2022年12月广东粤电青溪发电有限责任公司（以下简称“青溪发电公司”或“青电”）即将迎来建厂发电30周年。经过近三十年的改革发展和全体员工的艰辛努力，青溪发电公司在生产、生活的实践中积累了宝贵的精神财富，沉淀了丰厚的文化底蕴。恰逢青溪发电公司的母公司——广东能源集团有限公司也正在进行企业文化升级，公司有必要顺势而为，追随广东能源集团公司企业文化升级的步伐，将沉淀近三十年来的青电文化挖掘提炼出来，更好更快找出青溪发电公司目前的改革发展和安全生产经营管理中存在的问题，建立起青溪发电公司企业子文化体系，发挥企业文化引领作用，促进广东能源集团公司母文化在公司扎根落地，推动青溪发电公司在改革发展和安全生产经营管理中快速前往，进一步提升青溪发电公司核心竞争力，促进青溪发电公司高质量发展，为青溪发电公司成立三十周年献礼。
广西旅游发展集团有限公司是2014年1月由广西城建投资集团和广西旅游投资集团合并重组而成的自治区直属大型国有独资企业，主要任务是“进一步整合区域旅游资源，做大做强旅游产业”。广西旅发业务范围主要包括旅游及相关产业、基础设施建设及房地产开发、康养产业三大主业，以此为基础形成旅游、文体、健康、城建、科技、金融和实业在内的七大业务板块，是广西目前旅游要素最全、产业链条最长的大型国有企业。
广西旅发集团历经十年左右的发展（包括集团前身在内），白手起家，艰苦创业，完成初步资本积累，布局与谋划旅游资源，为旅游长线发展做了一定的准备。2020年，集团出台“十四五”战略规划，完成三项制度改革主体工作，领导班子共同提出要用以“文化动能”激发员工企业的“二次创业”热情，全力打造企业核心能力，引领企业战略目标的实现。
广东粤电枫树坝发电有限责任公司（2003年由广东省枫树坝水电厂改制而成），为广东省能源集团有限公司全资子公司，是广东省第二大常规水力发电厂, 大坝位于珠江流域东江上游，广东省河源市龙川县赤光镇梅光村，行政办公地点设于客家古邑龙川县城。枫树坝水库于1970年动工建设，1974年正式发电，是一座以防洪、供水、灌溉为主并兼顾发电、航运的综合利用的水利枢纽工程。龙川县，广东省河源市辖县。地处广东省东北部，东江和韩江上游，属亚热带季风气候。2019年末，全县总面积3081.31平方公里，辖24个镇。户籍人口98.18万人，有海外华侨和港澳台同胞34.1万人 。截至2020年末，全县常住人口59.55万。截止2021年龙川县尚未开通高铁，而地处龙川县的枫树坝电厂是真正意义上的“山区老厂”。
国能榆林化工确立了“十四五”建成具有行业领先、国内一流的煤化工生产基地的战略目标，同时国家能源集团公司于2021年2月发布了企业文化核心价值理念体系，国能榆林化工成立近10年，没有形成自己完整的企业文化体系，企业规模、员工队伍快速扩充，正处在快速发展时期，各装置已形成与工艺特点深度吻合的特色子文化，要求企业文化进行体系升级，确定文化要旨并统领各子文化。国能榆林化工过去的企业文化建设工作已取得一定成效，现亟需形成完整的企业文化体系并进行文化落地深植，发挥企业核心价值理念“风向标”的作用，达到统一理念，完善内部管理、增强企业凝聚力、提升企业形象和文化竞争优势的目的。
安全是公司发展永恒的主题，安全文化是企业文化的重要组成部分，是企业科学发展、安全发展的重要保障，是企业可持续发展的重要基础。陕西公司始终十分重视安全文化体系建设工作，尤其是党政一把手，亲自抓、亲自管，自公司成立以来，陕西公司一直将安全文化体系建设作为增强企业凝聚力和创造力的重要根基，并将安全文化体系建设作为企业管理的重要内容之一，有力奠基和助推了公司长久安全、稳定、健康发展。
陕西公司当前仍处于难得的历史机遇期，公司要进一步充分发挥优秀安全文化对企业发展的助推作用，进一步以安全文化凝聚安全思想共识、聚集安全发展合力、提升安全文化素养，进一步以安全文化融入企业经营管理活动、植入员工日常思想行为，全面提升安全管理水平，进一步以安全文化为突破口，助力安全绩效的全面提升，保障国家能源安全，助力国民经济稳增长，充分发挥“稳定器”和“压舱石”作用，实现“三型五化、七个一流”，为加快建设具有全球竞争力的世界一流能源集团的战略目标压舱领航。
客户公司负责建设、管理和运营的电厂工程，是国家实施“西部大开发”战略的重点工程之一。客户公司规划容量为8台60万千瓦机组，分三期建成，机组投产后，将有效缓解京津唐地区电力供应紧张的形势。
2003年以来，客户公司全体干部员工奋力拼搏、无私奉献，连创佳绩，企业先后荣获“内蒙古自治区五一劳动奖状”、“黄河中上游水土保持工作先进单位”、“内蒙古自治区节水示范型企业”、“乌兰察布市文明单位标兵”等多项荣誉，得到了社会各界的广泛认同。
在客户公司快速发展的过程中，企业文化起到了重要的作用。创业之初，客户公司就在“和谐发展、追求卓越” 的思想引导下，确立了“诚信、守法、益众、争先”的企业精神，并将之树为员工的行为准则。面对来自四面八方的员工，公司领导班子将文化作为主要的管理手段，通过各种渠道和制度，积极屏蔽不良文化因素，植根优秀文化基因：消除本位主义，倡导“管理无定界”；消除平均主义，倡导“业绩优先”；消除平庸思想，倡导“忠诚敬业”。正是这些优秀的文化基因，充分调动了员工的积极性和创造性，为企业发展提供了动力。
随着二期工程三号、四号机组通过试运，客户公司进入了关键的转型时期。这些变化，要求企业必须进一步完善企业文化的核心内容，真正落实文化管理，巩固并最终形成团队协作、灵活创新、规范管理、关注业绩的理想文化模式。
2008年1月22日，客户公司企业文化管理咨询项目正式启动。
由多家发电集团投资的股份制发电企业，是当地投资规模最大的中外投资企业。
有价值才有未来
BECE企业文化之旅第三站有价值共识营成功开展
2017年7月11日下午，北控清洁能源企业文化之旅第三站，也是共识营系列活动第二期有价值共识营在北控水务大厦1108大报告厅成功举办。北控清洁能源集团副总裁张翌兵、副总裁赵建伟等执行机构领导、各部门中层领导及部分基层员工代表等约60余人参与了此次共识营活动。
会前，主持人与各组进行了互动交流，六个小组分别推选出了一名组长，这个过程让大家相互之间有了进一步的交流，会场氛围也逐渐暖热起来。由于很多新成员的加入，主持人重申了本次文化项目的背景、目的及实施计划，让与会者对项目的总体情况有了更系统的认识。
2017年6月27日下午，北控清洁能源企业文化之旅第二站，也是共识营系列活动的第一站有担当共识营在北控水务大厦1108大报告厅顺利举行。北控清洁能源集团有限公司黄卫华总裁、执行机构领导、各部门中层领导及部分基层员工代表等约60余人参与了此次共识营活动。
在济南炼油厂（中国石化济南分公司），一个1971建立的国有炼油企业，某些工序（如裂解）在阴雨天是最容易爆炸的。而每当老天电闪雷鸣，下班在家的员工都会不约而同地跑向工厂，跑向自己的车间，跑向平日坚守的工作岗位……尽管企业的安全措施一年比一年提升，几乎不再需要员工这样了，但这种习惯想法总是让他们一次次重复同样的故事，“要下雨了，主动去到岗位看看”已经成为济南炼油厂全体员工自觉遵守的一种自觉的惯例，一种工作习惯。这在我们许多企业里是少见的。是什么驱使员工去做出这种举动？是什么可以让员工去冒生命的危险？……
得知这个小小的现象，我们同心动力/济南炼油厂企业文化调研项目组所有成员都隐约意识到：这个故事有可能直接显现了济南炼油厂的文化基因和脉络，以及企业文化的惯性作用。调研中我们着意关注这个故事，以及这个故事背后人的信仰支撑。我们询问他们：岗位这样危险，阴雨天更危险，你们为什么不是从厂里跑出来而是从家里跑向工厂。我们得到的答案几乎是一致的：济炼是我们生活和工作的地方，我们要对自己负责，对家人负责，说得大点，是对企业负责，对我们的工作负责，这是我们应尽的责任。
在我们继续调研的过程中，不管是企业的事件还是故事，不管是企业高层的反复强调还是干部们的管理方式，不管是企业管理准则还是人们的日常行为要求，不管是定性分析的定位还是定量分析数据显示，都在告诉我们这样一个企业深层次价值观标准————责任！也就是说，责任是济南炼油厂35年的文化之基。
最近，有关“责任”话题的讨论渐渐多起来，从社会到企业，从企业的领导层到基层，都在说“责任”二字。企业的决策层说：责任非常重要，责任意识是我们企业的价值理念要着重塑造的，如果我们的员工都能够负起责任，那就好了。企业的基层员工说：责任确实重要，不该发生的事很多都是由于责任心不够造成的。我们发现，责任感强的企业，效率、绩效等综合经济指标明显高于“责任感弱”的公司。 当企业界都在不停地呼唤诚信、呼唤执行力、呼唤领导力的时候，殊不知责任、责任心、责任感正是诚信和执行力的真正支柱。责任问题已经成为我国经济建设中一个重要的问题。
那么，“责任”在我们企业的管理理念和价值观念中究竟应该居于怎样的位置和高度，或者说在当前形式下，应该给予“责任”怎样的认识呢？
今天的企业管理者、很多的决策者之所以呼唤“责任”，是因为很多人只把工作当作赖以生存的手段，希望能从中得到金钱、地位就行了，而很少考虑自己应尽的责任。在今天的企业里仍然缺少象济南炼油厂那样能够自觉、主动承担责任的富有责任感和责任心的员工，甚至某些企业的高层领导或者是中层领导同样缺少责任意识。其实，如果在企业里没有一种大家主动承担责任的氛围，没有倡导责任意识的倾向和激励措施，有时候单凭刚性的规章制度是不能够完全解决问题的。
豆腐渣工程、假冒伪劣产品，人们往往用诚信的缺失来谴责，但如果再仔细琢磨一下，你就会发现，隐藏在背后的是这些工程、企业的管理者、员工以至于当地政府责任感的缺失。
相反，从另一方面来看，拥有责任感和责任心的企业和员工也有很多。许多国有企业的老总们带领职工把企业的效益逐年提升，为国家上缴了巨额利税，为社会创造了大量的财富，而他们自己却甘愿拿远远低于外资或民营企业的微薄的工资。从理性的角度来分析，这些国企的领导人和员工之所以甘愿拿很少的报酬而不停地拼命工作，做出很高的绩效，到底是什么在起作用？绝对不是钱的问题，而是一种神圣的使命责任在起作用。有的企业的员工在自己平凡的岗位上几十年如一日地默默奉献，做出了不平凡的事业；有的企业的员工因为工作的需要甘愿牺牲自己的休息日，甚至在个人利益与企业利益发生冲突的时候甘愿牺牲自己的利益。这些都说明了在他们的价值观中，有一种责任感在支撑着自己，他们认为这是自己的责任。在河北省电力研究院有这样一个“现场上的婚礼”的故事：有一位员工领完结婚证后本来已经确定了婚礼日子，但由于工作项目的需要不能够离开服务现场回家结婚，结果婚期修改了三次，最后还是在家人和领导的安排下在施工现场举行了简单的婚礼。
在一家企业里，员工责任感的高低在很大程度上能够决定一个企业的命运。而员工责任感的匮乏，往往会成为一个企业运营不善的直接原因。那些缺乏责任感的员工，不会视企业的利益为自己的利益，也就不会处处为企业着想，这样的员工被解聘只是迟早的事，这样的企业也存在着潜在的危机。
我们常常听见这样的声音：
整天强调执行，但好像谁都不主动执行。
管理者和员工只是抱怨存在的问题而不去解决问题。
管理者只顾保护自己的地盘，而不去为了实现目标而携手努力。
想挣更多的钱、获得更好的事业发展，却没有更多的员工对自身的提高负起责任。
新新人类一族的青工，总是不想有什么责任，以至于对工作错误都觉得“无所谓，大不了罚点款，大不了走人”，员工频频跳槽。
……
在任何时候，责任感对企业都不可或缺。要将责任感根植于内心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识。在日常行为和工作中，这种责任意识会让我们表现得更加卓越。《致加西亚的信》、《自动自发》、《敬业》等在中国企业流行，从一个侧面说明，我国企业员工责任感亟待加强。
没有责任心的的员工不是合格的员工！
没有责任心的管理者不是合格的管理者！
没有责任心的经理人不是合格的经理人！
没有责任心的企业家不是合格的企业家！
没有责任心的企业不是合格的企业！
不培养责任心的教育无论教育质量如何都是危险是教育！
责任、责任、责任！
责任如此重要，责任感如此受到推崇，那责任感如何培养？责任文化如何建设？
对于个人来讲，一个没有责任感的员工不会是一个优秀的员工。每个老板都很清楚自己最需要什么样的员工，哪怕你是一名做着最普通工作的普通的员工，只要你担当起了你的责任，你就是老板最需要的员工。只有那些承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的荣誉。一个缺乏责任感的人，首先失去的是社会对自己的基本的认可，其次失去的是别人对自己的信任与尊重。
人可以不伟大，可以清贫，但不可以没有责任。
推卸责任的人不可靠。世界上最愚蠢的事情就是推卸责任。日常生活中，每个人都难免会出现错误，但是，当问题发生后，有些人为了推卸责任，找出许多借口为自己辩解，并且说得振振有词，头头是道。“他们不采纳我的建议”，“我是按照公司的要求做的”等等，其实，这样做并不能把责任推个一干二净。
一个员工与其为自己的失职找理由，倒不如大大方方承认自己的失职。上司会因为你能勇于承担责任而不责难你；相反，敷衍塞责，推诿责任，找借口为自己开脱，不但不会得到别人理解，反而会“雪上加霜”，让别人觉得你不但缺乏责任感，而且还缺乏诚意。
西点的章程说得好：“责任保证一切”。责任保证了信誉，保证了服务、保证了敬业、保证了胜利……正是这一切，也保证了企业的竞争力。
联想集团的柳传志先生在“我怎样当总裁”的演讲中，有这样一段话：企业的一把手跟下级员工之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，要知道你所带动的不是齿轮，不是螺丝钉。员工同样也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。如果能够做到这样，这个企业的活力就非大。”这段话的意思不仅仅是在说怎样当好总裁这个大发动机，而且也隐藏了另外一层意思，那就是总裁还要在企业里塑造一种文化。要通过这种文化来激发员工的责任感和积极性，提高责任意识，要让企业里的所有员工都成为能够自觉负责的小发动机。
在大家都在呼唤“责任”的时候，我们感觉到“责任”不应该是仅仅长期挂在企业管理者嘴上的一个简单的话题，不应该是通过企业的规章制度来硬性规定的一个刚性的命令，更为重要的是要通过这种典型的“责任”事件来在企业里形成一种象济南炼油厂那样人人都能够认同并且内化的文化氛围，形成一种旗帜鲜明的“责任文化”。
无独有偶，目前国内有些企业已经走在了前面，正在利用“责任文化”来强化员工的责任意识，营造人人负责的文化氛围，从而加速企业的发展。
总部位于温州、作为国内主要的电器产销企业之一的天正集团以“责任”为切入点，推行“责任文化”理念，强化员工的责任感、使命感、成就感，并以此为契机，全面培养员工各方面的自觉、自愿、自然的行为。
重庆三耳集团的企业宗旨是“以提高家庭烹调水平为已任，把美味送进千家万户”。该集团秉着铸造“百年三耳”的经营理念来构建他们的企业文化，在企业中营造一种对社会负责，对消费者负责，对企业负责……的责任文化氛围。他们认为这种责任高于一切，重于一切。因为只有具有崇高的社会责任感，才可能创造出一流的企业品牌，才能建立一支品德高尚，勇于负责的员工队伍，可以说责任文化是三耳集团企业文化的核心，是三耳集团企业文化的精髓。
“ 一个人、一个公司发展的最大障碍不是环境，而是自己。只要正确认识并勇敢地挑战自身的极限，千方百计突破极限，就会超越自我，创造属于你自己的那份精彩。”时任安徽九华发电的总经理徐旭在接受同心动力的访谈时，说了这一段话。
2003年11月18日开工建设2×300MW火力发电机组,首台机组于2005年下半年并网发电。在美丽的安徽池州，九华山下，九华发电人正是以这种激情与奋斗，在工作效率上创造了行业的一个奇迹。
客观来讲，汉江集团的知名度并不高，但是其管理的丹江口水利枢纽却是大名鼎鼎的“南水北调工程”的中线水源所在地。丹江口水利枢纽于1958年开工，1968年第一台机组发电，1973年初期规模建成，是汉江集团的前身单位。五十年来，汉江集团依托水利枢纽管理优势，形成了以水电为主体，以铝业为龙头的企业发展格局，逐步构建了以汉江水利水电（集团）有限责任公司（水利部管理局）为核心，由铝业公司、碳化硅公司、水利水电工程公司、小水电有限公司、山西丹源和山东中兴碳素股份公司等十多个成员企业组成的大型企业集团，集团拥有资产34亿元。
广东能源集团自2001年成立以来，集团公司党委一直非常重视企业文化建设。早在2008年11月24日就制定发布了《“卓越之道”——粤电集团文化大纲》， “合和共生 守正出新”的企业哲学、“厚德善能 益邦惠民”的企业使命、“用心创造绿色能源”的形象宣传，已深入人心并转化为员工自觉行动，树立了良好的社会品牌形象，获得了宝贵的企业文化资产。但近年来，宏观政策、行业形势、市场环境发生了巨大变化，如：外部：中央要求全面加强国企党的领导和建设、全面深化国企改革、双碳目标提出；电力体制改革以及大湾区建设等机遇与挑战也到来；内部：集团更名、管控模式调整、新能源大发展，这些对企业管理提出新的要求。对照上述情况变化，“卓越之道”的架构及部分内容阐释还停留在以往的环境和语境中，显得统领性、协调性、匹配度不足。
通过系统调研，青溪发电公司面临的关键问题来自两个方面：
▶ 一方面，随着电力行业的改革，以薪酬为主的多方面待遇优势不复存在，给很多人带来心理落差。以前青溪发电公司的待遇在大浦县很有优势，员工有很强的心理优越感，员工的集体荣誉感也很强。随着水电产业越来越成熟，员工的职业发展遇到了瓶颈，产生了危机，员工的冲劲变得越来越低。
▶ 另一方面，在现有的体制机制下，企业发展空间受限，员工看不到发展希望。集团产业以火电为主，水电板块规模较小，发展空间有限。以前经常有人调动，机会很多，现在机会非常少。此外，广东能源集团对三级业务单位的定位是执行中心，是项目落地中心，三级单位的主要目标是做好具体的安全生产和经营事务，这种定位也在一定程度上影响了员工心态。
广西旅发正从大建设阶段向大发展阶段转型，但一些固化的文化因子成了组织发展的制约因素。
▶ 在广西旅发发展的前期，城建板块有着重要的战略地位和利润贡献，文旅大健康板块也主要集中在项目的建设和筹备阶段。本阶段以投资和项目建设为主要任务，集团过多关注内部的有效控制和任务的严格执行，而对市场环境变化的灵活性、变革的主动性以及竞争的开拓性重视不足。
▶ 现阶段，市场竞争白热化，巨量资本跨界投入、行业巨头不断整合、创业者成批涌入、模式创新层出不穷、线上线下加速延伸，企业亟需打造一种高度市场化的文化。从现状来看，相对于贵州、云南等邻省，广西大健康文旅产业发展还相对滞后，广西旅游发展集团作为自治区旅游行业唯一直属企业，有着天然的做优、做强、做大广西旅游产业的使命和担当。
项目启动之初，企业受上级单位第三产业改革政策影响较大，导致了企业在连年盈利且不断再创新高的情况下反而出现了全岗位降薪、部分管理者岗位削减、员工上升困难等经营管理现状。而这种现状下也催生“懒、散、骄”、士气低落、负面情绪高涨、工作效率低下、责任意识淡薄等问题，对经营管理产生了负面影响。
▶ 员工活力方面
沉浸在薪改后的从“优越”到“正常”的落差感；平均化的绩效考核抑制了部分员工的积极性；愿景和通道不明确、岗位流动性低，削弱了员工上进心。
▶ 领导力方面
特殊环境下管理力度有所欠缺，坚持和批判不足，无形中损害了管理层的威信；纵向沟通不足，企业自上而下未形成发展和战略共识；指令性管理，正向激励和调动仍有不足。
▶ 向心力方面
企业内部跨部门交流协作存在阻碍；执行力乏力，不主动做，答应了不做。
对；企业的感情受客观因素的影响有所淡化，严重缺乏归属感和自豪感。
▶ 榆林化工“家文化”看起来很美好，但事实上缺乏适当的标准和考核，员工较容易产生懈怠情绪。
▶ 扁平化管理具有高效、机构精简等优势，但是扁平化导致考核减少或缺失，难以提升管理标准，同时扁平化管理导致部分晋升通道减少或受阻。
▶ 留人机制应该进一步完善。在公司大发展时期，应重点强化人才的吸引和留人机制，存在人才流失的现象和潜在风险。
▶ ……
▶ 安全是一部分人的事，不是全员的事，全员安全意识亟待提升。
▶ 员工对安全管理制度和操作规程执行不到位，存在安全隐患。
▶ 员工的专业技术培训不到位和安全培训质量和效果不佳，亟待改善。
▶ 奖罚不合理，重罚轻奖，以负激励为主。
▶ ……
▶ 梳理文化脉络，锁定文化个性
通过对客户公司文化脉络的梳理，项目组确认客户公司的优秀文化基因主要包括科学发展、和谐共赢的理念；追求卓越、争创一流的精神；团结协作、自觉奉献的意识；严格管理、强调安全的传统；关注业绩、学习培训的氛围。这些优秀的文化基因既是企业成功的有力支撑，更是文化提升的源头活水。
企业个性是企业有别于其他企业的特征所在，亦是驱动企业持续提升价值的核心所在。经过对企业自我认知、外部认知和期望认知的综合分析，项目组确定了客户公司的个性特征，即和谐发展、追求卓越、业绩导向、规范务实，为文化核心的定位打下了坚实基础。结合调研访谈的资料可见，正是由于在2003年以来企业发展过程中，客户公司凸显了文化个性，才逐步成为中国火力发电行业的先锋企业。
▶ 立足未来发展，剖析管理问题
文化的本质是企业员工认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。因此，文化管理必须要直面问题并探究其背后根源。经过调研发现，尽管客户公司业绩斐然，但是面对机遇和挑战并存的市场环境，从应对未来更加激烈的电源项目竞争的角度看，客户公司在管理方面仍然存在较大的提升空间。
通过对电力行业的价值链分析，项目组找到了管理问题产生的外部原因。电力体制改革之后，从行业价值链来看，发电企业下游的电网是国家控制的，电网公司并不需要面临与其他电网公司正面的竞争，其管理体制沿袭了国营企业管理体制，计划性较强；上游的电力设备供应商和电力物资企业，尤其是电煤供应商，运作市场化程度较高，基本按市场规律办事。发电企业一方面要适应市场竞争，一方面又要完成国家计划任务，这种行业特性对企业外部资源的获取能力和内部资源的整合能力提出了更高的要求。
从文化管理的角度来讲，任何问题的本质都是组织的基本假设以及这些基本假设在某些方面的表象。通过深度分析不难发现，管理问题产生的内部根源在于“强技术、弱管理”的基本假设，是客户公司面临激烈市场竞争之后传统文化基因的不均衡发展所形成的结果。
2008年4月3日，项目组在《企业文化调研报告》的汇报中，对客户公司个性特征、文化优势以及文化管理问题的分析汇报，得到了客户公司高层管理者的认同。
▶ 管理方法在实施方面无法达到预期效果
作为一家年轻的发电企业，02 年开始独立运营，面临国家电力市场改革，在新的市场环境中，其积极探索适合本企业的运营模式，在管理上大胆创新，引进先进的管理工具和管理方法，通过实行“单一首长负责制”、“扁平化的组织结构”、“点检定修制”、“平衡计分卡”等，逐步形成了具有其特色的管理模式，并成为同行业学习的楷模，管理效率和经济效益都保持快速增长。但员工的素质与先进的管理方式间仍存在一定的认识差距，对一些管理方法缺乏全面的认识，思想仍较落后，导致一些管理方法在实施的过程中无法达到预期的效果。
