你的企业文化是尊重人性，还是约束人性？
人的本性，对于工作来说，可能就是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”。
道德是对善恶的评价，是法律的外延，是埋藏在冰山水面之下的一面，而对于企业来讲，企业的文化、企业的价值观往往也是充当着制度的外延这样的角色。
在企业文化的建设过程中，我们会考虑：
“价值观，要朝着不那么舒服的方向牵引。”
“价值观要有约束力和明确的指导意义”。
比如华为的“以奋斗者为本”，“以客户为中心”。
再比如通用电气：“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
诸如此类，不胜枚举。
这些企业文化相对来讲都是有逆人性对于工作“事少责任轻”的追求，是约束型的文化，是引导员工共同实现企业价值的正向游戏规则。而且这些也成为了企业文化经典中的经典。
任正非曾说“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”
在我们实际做项目的实践中，很多企业文化建设的发起者也会跟我们强调，“我们企业内部有很多棘手的问题，我们想好好搞一搞文化建设，来带动企业的转型变革”。
确实，诚如沙因先生所说，企业文化是“群体在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假设”。既是为了某种目的而学得，就需要存在着一定的约束力，这是大多企业对文化的普遍需求，也是企业文化自带的价值属性。
具有约束力的文化支撑着太多企业蓬勃发展，成为经典。今天我们重点来看一看，与约束性文化对立的另一种文化，尊重人性的文化是什么样的呢？
奈飞：将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
十年前的2013年2月1日，奈飞推出原创剧集《纸牌屋》一炮而红，迅猛发展的奈飞，像只鲶鱼引发了全球流媒体平台革命。一份《奈飞文化集》PPT在硅谷疯传，阅读和下载数量超过1500万次。奈飞文化的崛起，打破了美国“文化工厂”的格局。
业内人士表示：“疯传硅谷的奈飞文化，是对组织未来和人性目标的最大敬意”。
整合心理学的全球大师托马斯·希伯尔，他讲“人”有两个B是很重要的。
第一个是Belonging，归属感。任何人都有归属到一个小团队或者一个大组织当中的需要，不只是组织中的法定角色，更多的是被组织接纳，周围人都带你玩儿的认同感。
另一个是Becoming，直白来讲是“成为”，其实就是指成长，是进行时，是一个持续的过程。成长，对于我们人类生存来看，是一个极为重要的过程。人生在世，我们每天都在Becoming，都在变成一个不一样的自己。这也是人的五大层次需求中，最高层次的“自我实现”需求。
以奈飞的八大文化准则中最为人熟知的“我们只招成年人”为例，奈飞没有定义什么是成年人，但奈飞在它的文化手册中不断的告知我们，加入奈飞的人，是要跟奈飞一起做一番很大事业的人，是那些为做成这番事业而激励着的成年人。奈飞为相同使命的驱动下聚集而来的伙伴们提供了强烈的归属感，和清晰的Becoming指引：“要让每个人都理解公司业务”“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈”“只有事实才能捍卫观点”......
胖东来企业文化：公平、自由、快乐、博爱。
上个月，胖东来的“委屈奖”火了。一条#我求求你把这个班给我上#的词条登上了热搜。网友打趣到：“工资我不要了，入职后我就想受两次委屈行吗？”这个“委屈奖”是专门设立给按正常流程工作受到委屈（比如客户投诉）的员工补贴。
胖东来是谁？
马云认为，胖东来“引发了中国零售商的新思维，是中国企业的一面旗子”。雷军曾为了了解和学习，还专门去到许昌亲自体验他的产品和服务，还专门发微博赞叹胖东来是中国零售业“神一般的存在”。
胖东来随处可见企业标语：“自由和爱”、“信念和方向对了，最终我们都会活出自己想要的样子！”胖东来的创始人于东来要求员工每年必须出省旅游20天，哪里好就去哪里，忘记工作，去放空自己，去看看这个世界。
走不出河南的胖东来，却做到了年销70亿！于东来回答成功的秘诀时说到：“很简单，你对老百姓多一点儿好，啥都有了。”
以上我们可以看到，无论是尊重人性的“躺平式”文化——华特·迪士尼：“我们为什么一定要长大？”；还是约束人性的“成功学”文化——比尔·盖茨：“失败是成功之母”，都孕育出了太多成功经典的优秀企业。
领导者企业文化倾向评估的理论基础是金·S·卡梅隆与罗伯特·E·奎因提出的竞争性（又译对立性）价值模型，它是企业文化测量的经典模型，完整地展现了企业文化的对立统一性。
文化不是单一雷同的。它是既是土壤，也是果实；既是风霜，也是雨露。
你的企业文化是以尊重人性为主导还是以约束人性为主导？
无论是哪种，众多实验数据表明，企业文化对企业的经营业绩、员工活力、企业成长等都有着直接的影响。
想柳传志把企业文化比喻为地基，支撑企业这栋房屋。海尔张瑞敏认为企业文化是企业的精神，企业精神就是企业的灵魂，没有灵魂的企业，无异于行尸走肉。马云认为企业文化是企业发展的DNA，决定了企业的性格和命运，阿里核心竞争力并非技术，而是文化。