扩大内部人才通道并非易事。但是，完善的战略方法和经过验证的做法可以为您的企业带来长期成功。
作者：马修·丹尼尔
译者：李睿璇--同心动力咨询经理，重点研究方向为文化管理、文化深植、组织变革等
来源：同心动力企业文化与管理（ID:topduty）
几个月前，在我与一家中型专业服务公司的CHRO的谈话中，她提到，她告诉她的招聘主管，职位的发布时间越来越荒谬，然后她说了一句让我难以忘怀的话：“没有足够的招聘流程来解决这个问题，”她说，“重要的是通道，我们必须在建立人才通道方面做得更好。”
虽然她已经有了寻找人才的想法，但我们见面是因为她想弄清楚如何专门为现有的内部人才建立晋升通道。系统地建立内部人才通道不可能一蹴而就。但是，从战略上和经过验证的实践中完善该过程可以为您的企业带来长期成功。
以下是帮助您入门的五个关键步骤。
1、确定优先职务并创建内部职业道路
要开始在内部培养人才，您首先需要优先考虑最重要的职务。弄清楚这一点的最简单方法是与业务领导交谈，他们可以帮助您了解更全面的环境，以根据业务战略判断哪些是关键职务。
此外，还要考虑招聘职位所需的时间、人才招聘的成本、职位需求以及提升技能所需的时间和成本。这些关键信息可以使用人工数据进行建模。您还应该考虑校园招聘人数可能会下降的地方，本地跨行业竞争可能如何激烈，或者一个职位是否容易或难以提升技能。
确定需要补充的职位后，开始构建通道——确定可以作为这些职位的职业道路起点的入门职位。这些可能是一线职位，可以包括往往具有高流动率、高数量或良好技能基础的工作。例如，客户支持代表可以熟练地担任另一个负责支持的职位，例如 IT 支持专家。您将提高这些一线角色的保留率，同时以一种对两个利益干系人群体都具有成本效益的方式，提升他们到所需职务的技能。
之后，将这些职位映射到高需求的领域，以创建职业道路。从这些初始角色中，考虑员工在给定的职业道路上迈出下一步所需的技能提升机会。以下是许多公司在构建这种途径时遗漏的一些问题：
•我们业务战略的变更是否会影响我们的业务需求？
•自动化可能会削弱我们组织对哪些职务的需求？
•未来12-24个月将有哪些新的平台和基础设施？
•在过程中，有哪些过渡或“入门”职位作为中途停留，作为我们发展和收获人才以进行再培训的关键一站？
2、合理规划与晋升通道相一致的学习机会
下一步是选择正确的学习选项，以支持员工选择的职业道路。理想情况下，您的员工可以在离职时获得证书，从而在组织内外实现经济流动性。此外，在考虑学习机会时，还有其他需要注意的品质：
▍技能一致的计划：您提供的培训可选项应有助于员工提升性格（持久技能）、知识（半持久技能），以及在职业生涯中达到新水平所需的能力（易落伍技能）。除了学位证书外，还可以考虑训练营、证书、职业文凭和其他短形式课程。这些服务应辅之以实践经验，以应用知识，无论是通过熟练的志愿服务、指导还是延伸项目。
▍一系列选项：如果您想为每位员工提供内部流动性，则必须提供一系列选择，以满足员工在职业生涯中所处的位置。例如，许多尚未确定职业规划的一线员工可能不愿意开始一个大型的培训计划。在语言学习、高中毕业、信息技术能力和其他短期证书方面提供“入门”产品，可以帮助他们建立信心，将自己的工作视为自己的一部分，并在公司内部寻求更大的机会。
▍质量成果：学习提供者应该为员工的成功做好准备。为了确认这一点，请查看数据，例如保留率和完成率（特别是对于您的员工人口统计数据），如何资助技能提升机会，完成后的收入以及完成证书后的职业流动性数据。
3、向员工推荐机会，以便他们找到合适的计划
如果人们没有意识到，设计最精心、最有意识的职业道路将无济于事。企业领导者应该接触到所有员工，无论他们在学习过程中身在何处，并通过选择适合他们的计划提供指导。关键是推荐。成功推出选择加入的技能提升计划使用多渠道方法，并具有强大的领导力倡导，推动有意义的采用。最佳实践策略包括：
•特别的首席执行官/ CLO公告（视频，市政厅电话，电子邮件）。
•跨内部渠道的功能：内联网横幅，新闻通讯，博客，视频。
•经理和领导者的谈话要点和资源。
•通过员工资源组投放广告。
•内部招聘会。
虽然学习体验平台或学习管理系统等技术可以帮助员工评估职业道路和学习机会，以找到他们感兴趣的内容，但这些计划中最具影响力的杠杆落在一个地方——直接领导的支持。管理者必须将自己视为整个组织的人才工厂，并因此而获得奖励。经理评估和职业优先计划注册可以帮助员工设定职业目标并确定满足其需求的计划。
4、通过辅导为员工提供从入职到以后的支持
你不应该指望你的员工独自找出他们的新职业道路。想创建内部人才管道来帮助人们推进职业发展，您需要在人为的支持下强化技术和学习，这意味着需要提供的不仅仅是一个回答技术问题的辅助平台。
您的员工队伍由在职成年人组成，他们在努力追求机会和进一步发展职业生涯的同时，还要兼顾众多责任。很多差别已经对他们不利——你的员工有的可能有看护责任，有些人可能有教育的负面经历，有的人可能是家里第一个上大学的人。
成功的内部通道从多个维度支持每个学习者。让教练提供职业和教育指导，以及课程选择和如何获得计划的细节，可以保持员工的积极性和责任感，教练也可以为那些不是典型的自我驱动型学生或学习者的人提供情绪支持。
此解决方案不必在内部完成。组织正在从多个角度来解决这个问题：聘请教练、聊天支持或支持AI的机器人，仅供参考。在建立内部通道时，询问培训或技术合作伙伴是否提供此支持，并随时提供给您的学习者。
5、衡量绩效并努力持续改进
建立晋升通道只是一个开始。为了真正执行并产生结果，您必须不断跟踪和管理程序，以查看它是否有效。
•你们的完成率是多少？
•计划参与者是否正在申请工作？
•他们的保留率与非参与者相比是多少？
•计划参与者的晋升率是多少？
•您是否看到参与度分数的趋势？
•当分数按性别、种族、民族、级别、业务部门等分类时，所有这些是否都成立？
衡量绩效可以帮助您了解员工在流程中遇到摩擦的地方，以及该计划为个人和组织提供的服务情况。只有批判性地评估程序及其投资回报率，您才能知道事情是否需要调整。也许你需要加强辅导或指导支持，更积极地推销该计划，或者确保该计划与下一份工作更好地联系起来。
您还需要评估业务需求，以了解需要添加新通道的职位。技术变革，行业被颠覆，技能的保质期正在缩短。新的方式可以帮助您的企业适应不断变化的市场，以确保人才通道在未来的职位上保持健康和稳健。它还确保您能够根据需要进行调整，以应对我们所处的动荡环境中接下来可能发生的任何事情。