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成功的领导不是关乎充实自己,而是关乎授权给他人(管理必读)

作者:

[美]约翰 C. 麦克斯维尔

来源:

同心动力管理V视角(ID:topduty)

伟大的领导者通过授予权力来获得权力。——詹姆斯・ 斯托克代尔


有安全感的领导者才能够奉献一切。唯有当你愿意把功劳归给别人时,才会成就真正伟大的事业。


几乎所有人都听说过亨利・福特,他是汽车业革命性的创新者,更是美国企业史上的一位传奇人物。1903年他创立福特汽车公司时,带着这样一个信念:将来汽车业的前景,必须是普及到让一般美国人都买得起。福特说:


我要为社会大众制造一种汽车——大到能够容纳一个家庭,小到一个人也能驾驶并维护保养;用最好的材料,由最优秀的人员按照最先进的技术,以最简易的设计制造出来。最重要的是做到价格低廉,让每一个有收入的人都买得起,能够与全家人在上帝所造的原野上奔驰,享受欢乐时光。



福特终于实现了他的梦想,制造出了“T型车”——它改变了20世纪美国人生活的全貌。一直到1914年,全美将近半数的汽车都是由福特公司制造的。



鲜为人知的一面



然而亨利・ 福特的故事并不都是正面的典范,理由之一就是,他没有遵守“授权法则”。亨利・福特曾着迷地酷爱他设计的T型车,既不愿在上面作任何改进,也不愿任何人去修改它。


将近20年,福特汽车公司只生产T型车——这是他亲自研发的产品。直到1927年他才心不甘情不愿地同意推出新一代的汽车——A型车到市场上,但其在技术的突破上早已经远不及其他竞争者。


亨利・福特是最反对授权给他人的领导者。他常常私下破坏、诋毁自己手下的领导,并不时干涉他们的决定。他甚至在公司里创立了安全部门来监察他的员工,并纠正他们的私生活。随着时间的流逝,他越来越独断专行。


或许福特最怪诞的行为要算是对付他的经理们,尤其是他的儿子——艾德塞尔。艾德塞尔自幼就在福特公司工作,当福特越来越怪异时,艾德塞尔越发勤奋地工作以使公司能挽回劣势。如果不是艾德塞尔,福特汽车公司很可能在20世纪30年代的时候就结束营业了。



领导出色意味着什么




最好的主管懂得找到人才来做好计划的工作,而且又能克制自己在过程中不横加干涉。
——西奥多・ 罗斯福


像亨利这里管理者,他们都没有遵守“授权法则”。他们都不去发掘、培养人才,给予其资源、权力及责任,更不肯放手让他们去发挥自己的能力。因为他们自身缺乏安全感,于是对手下那些优秀的人才时而鼓励,时而扯后腿。这最终不仅削弱了他们自己的领导,在周围人中造成了混乱,而且还破坏了公司的运转。


你如果要做一位成功的领导者,就必须懂得授权。西奥多・罗斯福总统就深谙此道:“最好的主管懂得找到人才来做好计划的工作,而且又能克制自己在过程中不横加干涉。”


要领导好别人,就必须帮助他们发挥自己的潜力。这意味着与他们站在一边,鼓励并授予他们权力,帮助他们取得成功。这与传统上我们学到的关于领导方面的知识不同。上学的时候我们学过两个关于如何领导方面的游戏,分别是“山丘之王”和“追随领袖”:



“山丘之王”游戏的目标是什么?就是打压别人,这样你才能成为领导者。


“追随领袖”是,你做出一些追随者们无法完成的事来把自己与他们区分开,从而使得自己变得更强大。



这两个游戏告诉我们一个道理:“如果你想成为赢家,就必须让别人都成为输家。”假如这个道理建立在不安全感基础上,是与培养领导者的正确方法相违背的。


在那些依仗自己奋斗获得权力的国家,情况通常都是为了保持你的领导地位,你必须要与别人斗争。不过这反映了他们思维上的缺陷。事实是你授予他人一些权力,还有许多权力来满足你的需求。


领导的原则就是:“你要压低别人,自己也必然会随之降低。当你果真这么做的时候,你就失去了提升他们的力量。”



授权的障碍



成功的领导不是关乎充实自己——而是关乎授权给他人。领导力专家林勒・ 麦克法兰、拉里・塞恩和约翰・ 切尔德勒斯都深信:



“授权式的领导模式不依赖于职位权威,而是使所有人都有机会担起领导的角色,如此一来,他们就能轮番贡献自己的长处。”



人才是否能发挥潜能,取决于领导者的授权能力。如果一位领导者不能或者不愿意授权给他人,就等于是在整个机构内制造了许多障碍,让能力出色的人无法跨越。障碍持续太久,就会使人们放弃努力,或转而投向另一个允许他们成长成才的地方。



成功的领导不是关乎充实自己——而是关乎授权给他人。


人才是否能发挥潜能,决定于领导者的授权能力。


为何有些领导人会违反授权法则?不妨思考以下几个原因。


1. 授权的障碍:渴望工作上的安全感


阻碍授权的首要原因,就是内心缺乏工作上的安全感。这样的领导者会担心,如果他帮助下属发展了,有一天自己就会被取代。事实上,唯一使自己不可或缺的方法,就是使自己成为可被取代的。


换言之,你如果能不断授权给他人,帮助他们发挥所长,然后接替你熟悉的工作,这样你自然成为这个机构中众所瞩目不可缺少的资产了。这就是“授权法则”中一个看似矛盾、实则不假的道理。


阻碍授权的首要原因,就是内心缺乏工作上的安全感。


你可能会问,要是我通过授权给他人完成了工作,而我的上司不认可我的成绩怎么办?这在短期内可能会发生。但是如果你保持训练领导者并授权给他们,你的领导模式可能就变成不断被人认可、不断得到回报。这种模式可说是名利双收。如果你领导的团队不断取得成功,人们就会发现你的领导能力有多么出色。


2. 授权的障碍:抗拒改变


诺贝尔文学奖获得者约翰・斯坦贝克曾断言:“当一个人年纪越长,他就越抗拒改变,特别是为取得突破而作的改变。这是人的一种自然秉性。”本质上说,授权会带来不断的改变,因为它鼓励人们不停地成长、革新。改变是进步必须付出的代价。在不断变化中生活,总不是一件容易的事。


事实是大多数人都不喜欢改变。但是领导者最重要的职责就是不断发展自己的组织。作为一名领导者,你必须训练自己来适应改变、渴望改变,为改变创造良好条件。高效的领导者不但愿意改变,而且他们还是改变的代理人。


3. 授权的障碍:缺乏自我肯定


约翰・皮尔斯说:“如果觉得自己骑马的样子很滑稽,你就不能领导一支骑兵队。”害羞的人几乎很少能成为成功的领导者。他们往往只关注自身,担心自己的外形、别人对他们的看法、人们是否喜欢他们等。他们认为自己根本就没有权力,自然就不能授权给他人了。你总不能把自己没有的东西给别人吧。


凡是最优秀的领导者都非常有自信。他们相信他们自己的能力、自己的使命、自己的下属。正如作家巴克・ 罗杰斯所说:“对有自信的人来说,改变是一种契机,因为他们相信一个人可以有所不同并影响周围的环境,这些人是实干家及推动者。”他们同样也是善于授权的人。



伟大的领导者通过授予权力来获得权力。

——詹姆斯・ 斯托克代尔




有安全感的领导者才能够奉献一切。马克・吐温曾这样说过,当你不计功劳的时候,就能成就大事。可以进一步说,唯有当你愿意把功劳归给别人时,才会成就真正伟大的事业。


一度成为副总统候选人的詹姆斯・斯托克代尔将军说:



“领导必须要建立在善意之上......这意味着要以坦诚之心,全力扶助追随者......我们对领导者的要求是,他们以诚心待人,甚至愿意培养别人来取代他自己,像这样的领导者绝不会失业,也不会失去他的追随者。这话听起来或许很奇怪,但伟大的领导者都是通过把权力交托出去而获得权威的。”



如果立志成为一位伟大的领导者,你必须学会使用“授权法则”。



授权的能力



授权的关键在于必须高度信任他人。如果你相信他们,他们就会相信自己。


提升他人,你将更加出色。


真理是,授权是大有好处的,不仅对那些被培养的人,同时也为那些培养别人的人。帮助他人取得提升也会使你自身变得更加出色。作为一名领导者,只有当你愿意相信别人、当你授予别人权力的时候才能感受到这一影响。


将授权法则应用于你的生活


1.你如何评估自我价值?你有自信吗?你相信自身的价值吗?你相信工作中的你会给别人带来一些积极的东西吗?你愿意冒险吗?


如果觉得没有安全感,你可能就不太会使用“授权法则”。这时你就需要采取积极的步骤提升自身的价值或者问问自己为什么没有自信。


2.你是属于愿意相信别人的那种人吗?列出下属的名字。如果人数众多,就列出他们中与你关系最密切的。然后给每个人的潜力——而不是现有能力——按照1-10分来打分。


3.如果某个下属的分数过低,就意味着你对这个人的信任值不高。除非你设法改变这一情况,不然就不会授权给他。仔细想一下他们品质和个性中积极的部分,找到他们最大的优点,想象如何把这些优点用来为组织做出贡献。设想一下如果他们能够发挥自己最大的潜力又有最好的机遇,这些人会变成什么样。然后设法帮助他们发挥出来。


如果你的自然倾向就是加强或保持自己的权力,那么要想成为一位授权的领导者,你就必须要经历思想观念上的巨大转变。


首先,你要挑选最优秀的人才,为他们的成功创造机会。接着,培养他们,给予他们资源,帮助他们制定一些对组织有利并且可实现的目标。最后,授予他们更多的责任和权力。如果一开始他们失败了,请帮助他们继续尝试,直到成功。一旦你尝到了授权予人的快乐及整个组织效率提高的甜头,让你不授权都很难了。