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企业文化从「有用」到「有效」,要清除这些BUG

作者:

同心动力副总

来源:

同心动力管理V视角(ID: topduty)

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只有对大家普遍关切的问题做出行动反应,做到积极改变,才能唤醒组织和员工群体对文化的信心,“有用”的文化才能真正“有效”,这是所有组织企业文化落地深植绕不开的关键。


近年来,伴随着组织文化咨询服务的开展,接触到了很多企业客户,发现越来越多企业家和企业文化工作者明白了一个道理:好的企业文化不是嘴上吹出来的,不是纸上写出来的,不是墙上贴出来了,而是日常干出来的。是的,没错,这切中了企业文化建设的实质:“有用”是检验企业文化成败好坏的重要标准。


越来越多的企业不再热衷于“认认真真搞形式,扎扎实实走过场”似的文化建设,不在意企业文化手册中的“精美词句”和“文字游戏”,不在乎热热闹闹搞一阵子的“企业文娱”,而更在意企业文化建设的立足实际、促进转型、凝聚共识等更为务实的出发点,这是可喜的变化,也是正确的方向。


当“有用”已经成为企业界和咨询界的共识,那么如何“有效”就成了一个必须攻坚的课题,如果“有用”只是一个认识的起点,那么“有效”就应当是实践的终点。然而在企业和咨询实际中,还有不少BUG , 横阻在“有用”和“有效”之间,使“文之有用、用之有效”成了一个真实的谎言。


BUG 1 :领导很重视


“我们领导很重视企业文化工作”, 这样的话,很真实,很正确,但不一定真有用,也未必能有效。


其一,没有哪个领导是不重视企业文化工作的,因为如果不重视,他就不是一个称职的领导,毕竟,作为意识形态在微观企业层面的呈现,企业文化也是极端重要的工作。


其二,大多数领导和管理者较之企业文化,往往会更加重视战略战术、业务业绩、增量存量等更实际、更直观的方面,毕竟这些,才是影响企业存亡和发展的关键。所以,“领导很重视”,既极端正确,又大概率有偏颇。


其实,“领导很重视”也不一定是真重视,而往往是重视的“假动作”,有时候,重视如果只停留在思想上和口头上,而没有落实在行动上,那几乎相当于不重视。


有多少企业领导进行了组织使命与个人使命的连接和分享?


有多少管理者主动以价值观进行思维行事并进行价值观的述职?


又有多少领导亲手塑造了文化之后又带头违反文化?


……


我们往往看到的是,在文化发布了之后,相关领导做了动员讲话,然后就消失得无踪影,任何文化落地深植的环节中都找不见,直到成果大会上,他们又想“包租公”一样的出现,来审查和检验文化落实的成效,真想替人民群众问一句:凭什么?上行下效和率先示范究竟又是什么?


文化的养成是一个“习得”的过程,领导本身就是组织文化的一部分,组织的领导要成为“有感”的领导,这样员工群体才能信得过所宣扬的文化,才能有一个看得见、学得着的榜样。


对于基层员工而言,他们才不管领导大会上发言了什么,手册里写了什么,他们只关注一点:就是领导(有时候是上级直属管理者)做了什么,上面怎么做,我就怎么做,正在这种动作的模仿中,行为得以养成,文化得以传递,“有用”的文化才有了“有效”的可能。


BUG 2 :推进很系统


不少企业在文化建设的过程中也会遇到“推进很系统”的BUG,企业文化手册精美的印制和分发了,企业文化发布隆重和盛大的举行了,于是接下来,就进入到了文化落实的系统性工程之中。


在制度层面,制定各种企业文化的管理办法和制度体系;


在行动层面,编制五年的发展规划,形成三年的实施方案,制定一年的行动计划;


在管理层面,探讨企业文化与战略、流程、人力等各个管理模块的逻辑关联和深度融合 ;


…… 


工作确实很系统,系统地面面俱到,但总有些铁板一块、无从下手的感觉。


固然文化落地实施需要系统谋划和逐步推进,但务必要聚焦于企业的“核心关键问题”才能有的放矢,起到成效。


很系统很全面,能否就做好一件事情呢 ? 


究竟是管理团队的共识不够?还是团队的执行力不足?


究竟是员工群体的活力活性待激发?还是整体的狼性激情须强化?


……


不妨抓住一两个痛点难点,形成工作主线,集中精力攻坚,持之以恒拧螺丝,一锤一锤钉钉子,不见成效不松劲,彻底解决才算完。


只有对大家普遍关切的问题做出行动反应,做到积极改变,才能唤醒组织和员工群体对文化的信心,“有用”的文化才能真正“有效”,这是所有组织企业文化落地深植绕不开的关键。


从意愿到理念,从理念到行动,从行动到结果,过程中BUG很多,此文只略述一二,究竟有何横阻,又如何识别和冲破,待更多集思广益和实操实践。


从“有用”出发,已经夯实了千里之行的第一步,


从“有效”行进,才能抵达文化建设之旅的终点。