一群战士和一群人
1938年，在晋察冀边区，白求恩同志对八路军简陋的医疗条件和医护人员的奇缺感到吃惊，但更让他觉得难以想象的是医务工作者和战士所表现的忠于职守及自力更生的精神。他感慨到：“中国共产党交给八路军的不是精良的武器，而是经过二万五千里长征锻炼的战士。有了这样的革命精华，我们就有了一切”。白求恩同志没有看错，这些战士坚定着奉献牺牲、前赴后继、在所不惜也要实现中国主权完整、人民独立自主的信念，经过艰苦卓绝的努力，开创了一个国家——中华人民共和国。
“定居于新英格兰的移民，带着良好的秩序和道德因素，同妻子儿女一起来到荒凉的土地。他们并非迫不得已离开故土，而是自愿放弃了值得留念的社会地位和尚可温饱的生计的。他们之远渡重洋来到新大陆，决非为了改善境遇或发财；他们之离开舒适的家园，是出于满足纯正的求知需要；他们甘愿尝尽流亡生活的种种苦难，去使一种理想获致胜利。”这是托克维尔对一群人的评价，这群人和他们的后裔也开创了一个国家——美利坚合众国。
这两段话每次读来，感动之情油然而生。令人产生共鸣的不是字里行间透出的崇高，而是他们纯粹的信仰以及坚定不移、不计代价地奉行信仰的行动。而话中被白求恩称之为“精神”、托克维尔称之为“良好的秩序和道德因素”的东西，正是如今每个企业或多或少都会提及的“价值观”。
企业价值观有一个较为通用的描述：价值观是员工的行为价值导向，是指导员工行为的一系列基本准则和信条。它起着确立行为取向、评价原则、评价标准的作用，是对如何完成使命的行为准则的界定，是企业文化的核心。清晰的价值观会告诉我们全体员工怎么做才能完成使命，怎么做才能使个人与企业共同成长，实现价值。
简言之，企业价值观诠释了“指引组织完成使命的信念是什么”的问题。为了更便于理解，我们可以看一段对使命分析的话：“使命大都在清晰准确地回答企业最关键的两个问题——为何存在（干什么）？为谁存在（给谁干活）？”如果企业使命能够清晰回答这两个问题，那么企业价值观就是回答了另外一个重要的问题——靠什么存在（怎么做）。
选择与放弃
条条大道通罗马。为了达成使命，建筑企业有多条路可选择，每条路都代表着以不同的价值观迈向企业心中的罗马。
选择了一种价值观，就意味着恪守一种信念，坚定一种行为。在完全竞争的建筑市场，先进的管理经验和成熟的技术优势能够被竞争对手迅速复制，企业自身的优势越来越难以维持，而价值观与奉行价值观的行为日渐成为企业最不易被模仿的竞争力。如大多建筑企业都把自身定位为“服务行业”，并树立了“客户至上”的价值观，但大部分却仅仅停留于此，价值观成为了贴在墙上、挂在嘴上、落在纸上的标语口号，没有成为企业内部的共同信念和群体行为。只有极少数的建筑企业认识到只有“客户至上”是不够的，还需要从资源配置的整体化与思考行为的精细化出发，将“客户至上”渗透在企业内外部的各个角落：
首先，确定“客户至上”的地位。企业必须意识到，客户的持续保有及满意程度是关乎企业生死存亡的大事，所有的资源都要以能够更好地为客户服务而进行配置，客户的表情就是企业的心情，客户的难题就是企业的课题；
其次，细化“客户至上”的行为。把“客户至上”落实到与客户交流的每个点上，以期实现以下分目标：与客户建立一种长期良好的合作关系、尽可能多地掌握客户资源、赢得客户信任、迅速响应、善于分析客户需求，制定出科学的市场营销策略、提供最优的客户服务以及高标准的项目质量；
最后，保障“客户至上”的匹配。只有与价值观相应的匹配才能保障它的顺利践行。如做到“最有效率的目标市场的营销者”，战略才与价值观匹配，如制定各种工程回访、保修服务、投诉接待、服务承诺等制度，制度才与价值观匹配，如构建有助于挖掘潜力、了解需求、挽留客户及提升满意度的客户管理CRM系统，管理才能更有效地与价值观匹配。
只有这样，建筑企业才能够算是真正地恪守了“客户至上”的价值观，而企业在奉行价值观的过程中，形成的一些理性认知也会成为最具企业特色的理念，是对价值观最好的诠释和补充，如某建筑企业的“没有拿不下的项目，没有做不了的项目”。既是对客户的坚定承诺，也是对自身品牌的一种传播，背后蕴含的是企业对自身市场竞争能力、项目管理能力和技术创新应用能力的高度自信，能够促使客户成为企业的合作者与外部的医生，与建筑企业共同发展。
价值观的意义不仅在于它告诉我们要怎么做，更重要的是告诉我们什么不能做。选择一种价值观，就意味着决绝地放弃与之相悖、甚或偏离的信念及行为。
选择了诚信，就选择了一种只有底线，没有上限的道德标准，放弃了各种经营挂靠、拖欠工资、偷工减料、侥幸心理等没有诚信的认知和行为，意味着企业中的每个员工心中都有着至高无上的诚信标准，不管走到哪里，他们可以坦荡荡地说：“我是一个诚信的人，来自于一个诚信的企业，我们言而有信，说到做到，忠实履约，我们所做的一切都对诚信负责”；意味着管理者们把诚信放在高度优先的位置，对贿赂及不公正事件零容忍，不管何时，他都确信他的“不做有些事情”的行为有助于形成一种支持道德的风气，以使他更加坚信他的员工正在努力做着正确的事情。
选择了品德与能力——我们常称之为德才兼备。意味着放弃了中国传统文化形成的“有德无才者选用，无德有才者慎用，有德有才者重用，无德无才者不用”权宜之道，只留下简单的一条“有德有才者用”。员工必须能同时具备这两方面的素质，而不诚实的天才、诚实不够聪明的人、对上对下言行不一致的人，不好意思，必须筛选出组织，鼓励其自力更生，这样才能确保那些聪明而诚实的人能够得到任用。如此决绝执行的结果呢？在筛选中被高度激励，与价值观高度吻合的人才们，愿意去发挥组织的最佳效能，用最好的资源配置以赢得最满意的客户。
这就是价值观的意义所在——无论选择，还是放弃，只要坚定，直面一切，使命必达。
主流价值观
价值观的形成与行业的形成环境、发展变迁密不可分，有些因为政治因素、社会环境所促成的、应景的价值观已经在历史长河中慢慢淡出，而行业自身形成，发展进步所必需的价值观至今依然熠熠生辉地照耀着每个企业的内心深处。
中国的建筑史悠久，但因为多个朝代都把从事手工业的工匠编入特种户籍，世代服役，不许转行，所以直到17世纪中期废除工匠籍，才产生了中国建筑企业的雏形——泥木作坊。到了18世纪晚期，随着中西方的产业融合，出现了以厂主、专门技术人员和雇工组成的具有竞争性质的营造厂，并迅速发展。在这一时期，建筑行业体现出了一些朴素的价值观：
重视质量，苛求技艺。建筑与老百姓的安全与生活息息相关，质量的优劣关乎生命财产安全，同时，追求坚固精美是中国历来就有的传统，因此，建筑行业特别重视质量。曾经有工匠在给人盖完宅第之后，嫌主家给的钱少，说：“请取蚂蚁放置中堂，过几时查看，若少一个，则分文工钱不取！”由此可见，古人对建筑质量的严格要求，也反映了古代建筑技艺的水平——从新石器时代就开始的，少说也有五千年的泥木技术积累，造就了一大批经验丰富、水平高超的建筑人，现在我们去的历史古迹都是他们的代表作，无一例外。尽管之后建筑技术变化很大，但精益求精，重视质量的优良传统却被建筑人传承至今。
讲求诚信，关注口碑。在建筑行业里，诚信是建筑企业在发展壮大过程中最强势的品牌支撑，人无信不立，市无信不兴，商无信无誉。当时的甲方选择施工方不看资质，不看奖杯，想看也都没有，只看这个作坊在当地是不是有口皆碑，而这些口碑中就笼统地囊括了诚信施工，技术工艺，质量水平等内容。乙方见了甲方一般也只说：“我们是讲信用的，请相信我们。我们曾经干好了哪几个项目，你们这个项目我们打算这样干……”今昔对比一下，说服客户的方法，几百年来没有什么本质的进步，但诚信已经已经被提升为了中华民族文明的基本原则、国家社会全面提倡的风尚、建筑企业生死存亡的基石。
在这里想额外地说一个已经湮灭的制度——学徒制。那个时代学徒是建筑队伍的主体，主要工作内容与现在的劳务工人相似。大部分作坊和营造厂都以学徒做帮手，并签订合同，其中有一条——“生死存亡，各安天命”。 其对生命安全的漠视让人痛心疾首，人作为建筑的最终受益者的意义又何在？这种打行业初始就形成的恶习如附骨之疽地在国内持续了两百多年，直至新中国成立后才得以完全剔除。
新中国成立后，百废待兴，在国家的号召下，建筑企业从分散到集中，以各种形式组织起来并迅速发展，配合国家有计划、大规模进行社会主义建设，形成了“爱国奉献、艰苦奋斗、敢闯敢拼”的价值观，同期，大量的部队投身建筑行业，促使中国的建筑行业形成了军队的作风——服从指挥，说一不二，纪律严明。至今，这些作风依然存在于在很多由解放军部队及基建工程兵部队改编的建筑企业里面。
建筑行业作为劳动密集型行业，具有产品体积大、生产材料重、劳动强度高、工艺复杂、高空交叉作业等特点，所以一直是我国经济建设中安全事故多发的领域之一，因此，树立安全的价值观是行业的重中之重。随着国家相关法律法规及行业各项技术规范的完善，建筑企业也对安全生产的认知越来越深，持续深化“安全”的价值观，如制定一系列的安全生产目标体系，建立安全生产管理组织，构建安全生产物质环境，并将价值观的内涵上升到如今的“安全，以人为本”的高度。
随着逐渐消除外资建筑企业进入国内市场的壁垒及国内市场需求的持续扩大，我国建筑行业的竞争进一步加剧，在这种环境下，在市场竞争中如何保持领先优势逐渐成为企业的主要课题，凡有助于提升企业竞争优势的管理思路，发展战略，科学技术都立即会被投入运用，在竞争中进步与生存、能够迅速改变等价值观普遍存在于建筑企业中。
至此，我们可以看到，诚信、质量、安全、竞争、创新是行业的主要特征，围绕这些特征，建筑企业形成了一系列的主流价值观，再加上历史上形成的一些诸如“艰苦奋斗”、“坚决执行”的价值观，就构成了建筑行业价值观的大致范围。
三个“产生于”
在对价值观的定义、意义以及行业主流的价值观有了初步了解之后，建筑企业价值观的大致范围已经锁定。但如同世界上没有任何相同的两片树叶一样，每家建筑企业的价值观都是特色鲜明，各有不同，当然，前提是这些企业都是认真确立并践行价值观的，而不是模仿抄袭跟风走。那么，建筑企业如何探寻自己的价值观呢？
首先，价值观产生于“那些给企业带来成功的认识和做法”，这些“认识和做法”通常被称为关键成功要素（KSF）。如笔者曾调研的某区域性企业，在当地的市场占有率很高，他的关键成功要素中有非常重要的一条“地方上的大力支持”，这表明该企业得到了各级政府在资金、政策等各方面的大力支持，并在多方的关注和帮助下，诸多项目推进和建设过程中的困难和问题得以解决。而企业为了得到及保持“地方上的大力支持”，就一直视“维持良好的关系，推动地方经济发展”为非常重要的事务，而这两件事又要求企业必须树立“合作与责任”的理念。同时企业各级员工也能够体现出“合作与责任”的点——不给老百姓添乱子、不给政府惹麻烦、地方经济的综合发展是大事，必要时可以牺牲部分利益……在这种情况下，我们可以断定，以“合作与责任”为核心的价值观是符合这个企业的。
其次，价值观产生于“那些能够解决实际问题的思路与方法”，每个企业都是在出现与解决问题的循环中得以成长和发展，但问题也有轻重缓急之分。而“思路与方法”所解决的“问题”主要是指关乎企业生存发展的若干关键问题，成功解决这些问题往往都会引起企业管理及文化上的变革，因此这些“思路与方法”背后的价值观具有强制性。如TCL董事长李东生曾在企业连续巨亏之后，开始着手解决一些他一直都知道却没有勇气去解决的事情。他写到：“我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是在这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。……久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。”随之而来的就是TCL企业文化的重塑——从温情管理转向以“公平公正”为核心价值观之一的制度化生存。
经济学家吴敬琏曾说：诸如“诸侯文化”、“胸怀第一、规矩第二”这类曾经赖以打天下，后来却成为建设现代企业绊脚石的老办法、老机制，曾经困住了许多中国企业。这类现象也普遍存在于组织模式为 “多级法人，分级管理”的建筑行业，我们承认这些现象在规模扩张的年代，能够扩大市场对接面，满足地方准入要求，快速推动了企业的发展，大多建筑企业也形成了以“争先”、“超越”等价值观为核心的以绩效论英雄。但当行业进入转型时期，稳健经营、品质发展等理念逐渐深入人心的时候，绩效文化所产生的多级法人同台竟争、相互压价让利、管理效率低下、资源分散等一系列问题就成了转型的绊脚石。为解决这些问题，建筑企业形成了一些有效的管理思路，相应地也产生了与解决思路匹配的价值观，如中国建筑工程总公司的 “一裁短、两消灭、三集中”集约化管理思路，其背后就蕴含着强烈的“规范”意识，那么，我们可以说树立以“规范”为核心的价值观有助于其管理思路的践行，并在相当长的一段时期内适应这个企业的发展要求。
最后，价值观产生于“满足相关方合理的期望”。相关方存在于企业的内外部，预判及尽量满足他们的合理期望对企业的良性发展起着至关重要的作用。如国家倡导一些有实力的建筑企业在做大做强的基础上“走出去”，符合要求的企业为了抓住机遇，就必须引导和激发了企业内部用国际化的思维去审视拓展市场，学习国际先进的标杆企业，从理念、体制和机制，直到管理措施、行为方式等都持续改进，进而又在企业内部推广运用，全面提升了企业在国内的竞争能力。响应并实践国家的这种倡导，企业就需要有一种敢于变化的勇气，这种勇气就需要“鼓励借鉴、包容失败”的氛围来培养，至此，“创新”的价值观呼之欲出，同时，该建筑企业对“创新”的阐释必然是极具个性化的：“我们向比我们优秀的企业致敬，以他们为榜样，学习他们先进的管理能力和科学技术，并以能够与企业实际结合为豪；我们的创新以向最成功经验学习为主，以避免不必要的风险为企业带来损失，但我们仍然鼓励在技术应用领域、项目管理领域大力引进高端人才，为他们提供创新平台，视这两个领域所有的（无论成败）尝试为企业进步的动力。”至此，该企业被打上了“创新”的标签，所有的人都能真切地感受到“创新”的价值观对这个企业带来了什么，又改变了什么。
不管是“认识与做法”、“思路与方法”，还是“相关方的期望”都会有多个，因此企业可以通过调研，先清晰三个“产生于”，再将三者有机结合，对企业的核心价值进行锁定，最后经过语言的推敲及创意的运用，明确企业的价值观。要注意的是，价值观的风格务必要清晰简单，实用有效，以易于传播，便于记忆，否则，一个难懂难读的价值观就会遮蔽住背后所蕴含的思想的光芒，失去了指导意义，成了没有价值的价值观。
