任何组织的变革都是一个艰难的过程，超过半数的组织变革都以失败告终，而绝大多数变革失败的原因主要来自企业的内部阻力——员工抵制。

无论任何组织，当决定并开始实施变革时，总会遭到反对和不理解，还有很多人是采取旁观的策略，一开始支持变革的人经常是凤毛鳞角。如果不能及时了解变革过程中组织成员的心理变化，注定会对变革的成功产生不良影响，甚至导致混乱，而如果恰当把握这种变化，则对变革进程产生积极的促进作用。

组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。麦克尔·哈默说：“三分之二的企业变革都已彻底失败，都是员工不愿意继续提供支持而且管理层——尤其是高级管理层自身的无能和恐惧造成的。” 

传统的看法认为员工之所以抵制企业变革，技术因素可能是最基本的原因，很多员工会以为技术的改变与进步将会导致他们失业。然而据劳伦斯的研究，人们反对变革的理由，与其说是技术的，还不如说是人性与社会的因素，人们之所以抵制变革，不外乎是认为变革威胁了他们的安全，减少了经济收益，影响他们对所处环境的感觉、情绪与文化的价值。

员工抵制变革主要原因

1、威胁到现有利益和地位

抵制变革的员工一般都会担心自己的利益受损，因而一开始就对变革持否定态度。变革往往会直接威胁到员工的经济利益、社会地位、个人权威，这些都是与员工切实相关的利益，如果没有相应的解决措施，员工将成为变革的阻碍者。

2、变革愿景没有达成共识

有时员工之所以反对变革，就是因为对未来的看法普遍持有盲目的乐观，缺乏清醒的认识，对环境的变化把握不足，总觉得组织目前所处的环境已经不错，足以应付任何挑战。在很多情况下，由于信息不对称，变革发动者没有及时与组织成员进行有效沟通，从而造成员工对变革的误解。变革没有达成共识，变革发动者与变革参与者之间的目标认知必然出现偏差。 

3、历史的惯性和惰性

变革的阻力有很大一部分是来自人类本性中的惰性，人们总是习惯处于“惯例”或“已有的方式”之中，总有安于现状的思想，对变革有一种天然的抵制情绪。因为人们已习惯于原有的行为方式，任何变革都将会使他们感到不安，都将会威胁到原有的安全与内心的平衡，因而有恐慌感。他们宁愿抱残守缺也不愿意尝试改革。企业在进行变革时，应该考虑到文化与行为惯性的力量并且在变革持续的过程中要有意识的消除原有文化的不利影响，积极改变员工的行为习惯，使之符合战略变革的要求。

如何缓解员工抵制情绪

1、迎面直击：谈判、补偿、吸收、强迫

变革中的直接利益冲突是不可避免的，积极的态度是变革发动者取得先机的有利要素。在变革发生利益冲突时，领导者应该直接与员工进行谈判，一方面可以运用自身的影响力，让对方知难而退；另一方面可以通过利益补偿等妥协手段，减少甚至消除抵制行为。

企业在遇到现实利益冲突时，要跳出“一分为二”、“非此即彼”的思维定势，很多时候可以化敌为友，将变革抵制者吸收到变革阵营中来，自然就可以消除其变革抵制行为。如果以上手段都不能达到目的，变革领导者就只能采用强迫的方式消除阻力，对于“誓死不从”的，只能将其辞退，决不能手软。

2、让员工了解更多的信息，变革愿景达成一致

首先，应该让员工参与变革，获得更多有关变革的信息。著名战略变革管理家贝斯认为这是减少变革抵制非常重要的一条。

其次，员工培训。作为组织学习的重要手段，培训可以帮助员工转换旧有心智模式，认同企业的新愿景，从而消除员工对于变革的疑惑，降低对变革的阻碍程度。 

第三，为战略变革培养中坚力量。在企业推行战略变革的时候，一般的员工实质不会起到很大的阻碍作用，但是如果中、高层管理人员也对战略变革不理解，不支持，那么企业战略变革则很难进行下去。要使管理人员对企业有充分的了解，易培养他们的全局观，并且保持他们对企业发展方向的敏锐性。一旦变革真正到来的时候，他们也不会惊慌失措，或是愤而抵制，而会表现出职业经理人应有的素质。

3、利用渐进式变革和企业文化解决历史惰性

在不影响变革时机和变革效果的情况下，应该尽量放慢变革的节奏。将V型的剧烈变革用多个树渐进变革分阶段完成。特别是由于文化和行为的改变需要较长时间，渐进型变革可以给员工较宽松的自我转变环境。如果在短时间内根本改变长期形成的文化与行为，势必引起员工的激烈抵制行为。为了变革的顺利进行，变革领导者应该尽量采用渐进型变革。

组织变革应有变革文化做支撑，使组织始终保持一种变革的热情，形成一种不断变革、勇于挑战的创新型企业文化。企业文化对变革的影响和作用已为大多数人所认可，组织结构、业务流程和管理制度等，都需要有相应的文化作为支撑才能发挥作用。 

而文化本身是具有稳定性的，强行改变往往造成不利的后果。例如，卡莉改造惠普的模式，主要采用“外功”，雇请外界管理顾问诊断，并接受其改造组织的建议，绝不考虑内部人员的意见，因而她的改造常让惠普人陷于“一头雾水”。根据《华尔街日报》报道，惠普的员工在听到卡莉下台的消息后“开香槟庆祝”，可见这种强行改变企业文化的变革模式是很难成功的。

对于企业文化的变革，应该在传承原有企业文化核心价值理念的基础上，引入新的文化因素加以改变。既要破除旧有文化中不利的因素，又要引入新的文化因素加以完善，让企业文化不断扬弃更新，满足变革的需要。

变革是革命，但不等于蛮干，企业变革是一个复杂的、循序渐进的过程，要特别注意策略和艺术。对于不同的组织成员应当采取不同策略，消除其抵制心理，使其积极投身与企业变革中，从而确保企业成功变革。