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人才不贵、庸才很贵

作者:

北京同心动力企业管理顾问有限公司总裁——黄超

来源:

同心动力管理V视角(ID:topduty)

合作多年的客户方的董事长最近总是跟我们提到他一位老朋友(北京合纵科技股份有限公司董事长刘泽刚先生)的一句话:人才不贵、庸才很贵,足见他对这句话的认可。

回头仔细研读刘泽刚先生的专访,他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。他说,2008年公司召开了一个10年总结会,其中一个关键认识就是提出了“人才不贵、庸才很贵”的理念,在人才认识上升到一个新的高度,至此合纵科技逐步开创了新局面。

其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。在公司,有的业务经理年入过百万,但是他们带领团队创造几亿元的营收,同他们创造的价值相比,他们不贵。公司也有反例:

曾经一个环网柜,当中的开关元件产品,曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功,此间公司的采购费用高达六千万,后来换人研制,半年搞定,公司自产后的成本大概在7000元一台,而采购平均价格约1.2万元,3年间,公司多花了约3千万,从此可以看出,前文提到的研发负责人是相当贵的。

类似的情况在很多公司都广泛存在:长期打不开市场局面的业务人员,不能有效降低成本的采购岗位,生产环节不能生产高质量产品、不能有效降低生产成本的工作人员等等,这些岗位员工或许他们的薪酬不是很高,可是耽误时间、市场机会带来的成本是没有办法计算的。

作为组织的一员,以主人翁的姿态去面对自己的岗位和工作并能将组织战略转化为个人的行动计划非常关键。我们需要意识到我们之所以被公司雇佣的原因在于我们为组织创造的价值超过组织在我们身上所投入的成本,亦即:您所产生的价值=您为组织创造的价值-雇佣您的直接成本(薪水、报酬、福利等)-您工作中所使用的组织劳动力和资本资源的机会成本

作为人才,其为组织创造的价值会远远超过组织在其身上所投入的成本,优秀的人才成本和其创造的价值相比,可以忽略不计,从这个角度而言,人才确实是不贵的。

认识到“人才不贵、庸才很贵”是一件相对容易的事,对于一家企业和组织而言,要把这样的人才理念付诸实践却不是一件容易的事。

做了三十多年跨国企业职业经理人的前思科集团总裁林正刚先生在《正能量》这本书中提到:能力=心态ⅹ沟通ⅹ知识与经验

他认为职业经理人的能力是由“心态”、“沟通”与“知识与经验”组成的一种混合力量,三个元素之间是相乘的关系,如果其中一个是零,那总数就是零。是啊,那对于一个组织、一家公司,到底什么是人才?这条重要的人才理念该怎样践行呢?

对于特定企业而言,如果要在人才的知识与经验、沟通、心态三者之间进行一个排序,心态第一。有的人学历很高,甚至经历也不错,但是来到公司之后心态没有摆正,觉得新公司不如旧公司,整天都在找新公司的缺点,不断提旧公司的好处,最后连他老板都受不了,不得不请他回去。在这种情况下,他在旧公司的能力到新公司后就完全没有机会发挥出来,原因就是他自己的心态不正。

从某种角度而言,对于一家企业而言,能称其为人才的,一定是能够融入公司文化、摆正心态,积极创造价值的人。大量的不能融入公司文化、不能融入新团队的职业经理人,对于新团队而言,谈不上是人才。

现在对于很多公司而言,高价挖角职业经理人的现象很是普遍,同时,职业经理人如何融入新团队就成为新的课题。

对于企业而言,要吸纳人才,企业文化本身的包容和对外面人才加入企业的接受程度就显得非常重要。一个、几个行业高端人才融入不了,可能是职业经理人本身的问题,要是大量的职业经理人期待值很高的来,失望值极高的快速离开,则要考虑是不是公司本身在人才融入方面出了问题,是不是公司本身的文化出了问题。
对于企业而言,“人才不贵、庸才很贵”的人才理念要强调的第二点就是,在证实为公司的优秀人才方面,一定要加大投入:给与他们信任和授权,整合资源助力人才实现更大的成就;同时,对于庸才,要及时的予以淘汰。

对于企业而言,要吸纳人才,企业文化本身的包容和对外面人才加入企业的接受程度就显得非常重要。一个、几个行业高端人才融入不了,可能是职业经理人本身的问题,要是大量的职业经理人期待值很高的来,失望值极高的快速离开,则要考虑是不是公司本身在人才融入方面出了问题,是不是公司本身的文化出了问题。


对于企业而言,“人才不贵、庸才很贵”的人才理念要强调的第二点就是,在证实为公司的优秀人才方面,一定要加大投入:给与他们信任和授权,整合资源助力人才实现更大的成就;同时,对于庸才,要及时的予以淘汰。