以系统激活效能 · 以机制驱动增长 · 以人才铸就根基

当企业从“战略规划”走向“战略落地”，最棘手的往往不是方向问题，而是“人”和“机制”的问题：绩效流于形式、薪酬变成大锅饭、流程部门林立、人才梯队断层。这些孤立的管理痛点，本质上是同一个问题的不同侧面——组织作为一个有机系统，其人力、流程、绩效、薪酬等模块正在“各自为政”，而非“同心同向”。

同心动力，旗帜鲜明地选择系统激发。

我们坚信，人力、薪酬、绩效、流程绝非冰冷的制度堆砌，而是激活组织生命力的核心引擎。深耕组织变革二十余年，同心动力将组织行为学、组织心理学与变革学的深厚底蕴，注入到每一个管理模块的优化中，以“四维联动”的系统思维，打通从“人”到“事”的全链路，让管理回归“激活人”的终极使命。

为什么是“系统”而非“模块”？

在传统管理咨询中，人力资源、薪酬绩效、流程再造往往被割裂为独立的咨询项目。但同心动力认为，头痛医头只会按下葫芦浮起瓢。一个孤立的薪酬优化，会因为流程的混乱而失效；一套完美的绩效体系，会因为人才的断层而流于形式。

同心动力的“系统观”，正是来自对“变革激发”的深刻洞察。我们首创的 “组织-流程-绩效-文化”四维联动模型，其核心逻辑在于：让组织架构承接战略，让流程制度打通协同，让薪酬绩效激活个体，让文化价值观铸就灵魂。 四者如同四个精密咬合的齿轮，通过一套统一的价值逻辑，形成 “1+1+1+1 ＞ 4” 的系统合力。

同心动力组织人力变革服务体系

一、 组织维度：战略驱动的价值型架构重塑

组织不是僵化的“管控工具”，而是价值创造的“赋能平台”。同心动力以“使命型组织”理论为基石，提供从诊断到落地的全流程组织变革服务。

· 精准诊断，锁定病灶：运用自主研发的 “三元锁定诊断模型”，从关键成功要素、关键阻滞要素、关键驱动要素三个维度，结合高管深度访谈与全员定量调研，精准定位组织架构与战略脱节的真实病灶。

· 价值导向，打破部门墙：我们坚决推动组织从“职能导向”向“价值导向”转型。通过扁平化组织调整、事业部制搭建、集团管控架构设计，拆解冗余层级，打破协同壁垒，让组织形态真正服务于客户价值的快速传递。

· 从管控到赋能：重构基层活力激发机制与管理层变革领导力，让组织中的每一个单元都成为自主驱动的“活力细胞”。

二、 流程制度维度：打破孤岛的协同再造

流程不是“墙上的流程图”，而是组织协同的“血脉”。同心动力的流程重构，强调与组织适配、文化落地的深度融合。

· 跨部门流程再造：我们梳理核心业务价值链，识别并剔除冗余节点，建立跨部门协同机制与流程Owner责任制。核心理念是“打破边界，推倒‘部门墙’”，让组织各部门在使命愿景和战略目标统领下相互赋能，实现高效运营。

· 标准化与数字化：配套输出《流程节点SOP手册》，并引入流程管理数字化平台，实现节点可视化跟踪与超时自动预警。这一做法将“问题驱动式整改”升级为“预防式系统化管控”，让流程管理从事后补救转向事前预防。

三、 定岗定编维度：基于价值的人岗匹配

“人均效能”的提升，源于科学的“人岗匹配”。同心动力坚持“因企制宜”，通过科学的评估工具，帮助企业实现组织瘦身与人才优化。

· 岗位价值评估：建立科学的岗位价值评估体系，将岗位价值与企业战略定位、业务流程深度关联，明确各岗位在企业价值链中的重要性、难度与贡献度，为薪酬与编制提供客观依据。

· 三定方案落地：结合业务流程与组织架构，开展科学的定岗、定编、定员工作，优化人员结构，解决冗员安置与历史遗留问题，确保每一份人力资本都投入到最关键的价值创造环节。

四、 薪酬绩效维度：战略协同的增量激励机制

同心动力独创 SPIM（Strategy-Performance-Incentive-Mentoring）全链条体系，拒绝“绩效流于形式”与“薪酬大锅饭”，让激励真正指向价值创造。

· 战略绩效解码：通过战略解码工作坊，将企业宏观战略转化为可执行的 “OKR+KPI”指标体系。核心逻辑是“战略对齐、业务适配、长效落地、数据赋能”，确保绩效目标承接战略、服务业务，而非各自为政的“指标摊派”。

· 宽带薪酬与差异化分配：搭建宽带薪酬体系与分层分类绩效机制，兼顾国资监管合规性与市场化激励灵活性，精准激励核心人才。我们注重“让价值创造者得到合理回报”，通过将文化价值观与绩效、晋升挂钩，引导员工行为向组织期望的方向转变。

· 长效落地与迭代：推行 “136复盘法”——1个月试运行、3个月优化调整、6个月固化落地，并自主研发数字化绩效工具，实现绩效核算自动化与指标动态监测。这种“小步快跑、持续迭代”的节奏，避免了传统薪酬绩效改革“一锤子买卖”后缺乏跟进调整的弊病。

五、 人才盘点与培养维度：激发内驱力的人才发展

同心动力不仅提供外部咨询，更注重“授人以渔”，为企业打造自主进化的人才梯队与文化土壤。

· 人才盘点与梯队建设：结合组织能力盘点，识别高潜人才与关键岗位继任者，搭建分层分类的人才培养体系与任职资格标准。核心逻辑是“人才与组织发展同频”——不是孤立地培养人，而是让人才梯队建设服务于战略落地和组织变革。

· 内部赋能与商学院培训：依托 “同心动力商学院”，开展管理层培训与内部咨询师培养，累计培训超2万名管理者，帮助企业建立自主优化能力，让变革的种子在组织内部生根发芽。

为什么选择同心动力？

不是所有咨询公司都能打通“人”与“事”的系统闭环。

· 系统思维，而非模块拼凑：我们拒绝“拿来主义”和标准化模板。每一个方案都基于 “四维联动模型”，确保组织、流程、绩效、薪酬、人才形成一个有机整体，避免“按下葫芦浮起瓢”的局部优化困境。

· 实战落地，而非纸上谈兵：核心顾问均拥有10年以上企业变革操盘经验。我们提供全程陪跑服务，从诊断到落地，与企业共同面对变革挑战，确保方案从“纸面”走进“日常”。

· 数据驱动，效果可衡量：从“三元锁定诊断”到“战略绩效解码”，我们坚持用数据说话。通过数字化绩效工具与组织能力监测平台，让变革的每一步都有据可查，让管理成果清晰可见。

当您的企业面临“人效低下、流程不畅、激励失效、人才断层”的系统性困境时，说明组织需要一次深度的“人力变革”。

同心动力愿以专业能力为基，以系统思维为魂，与你共同绘制组织人力变革的清晰蓝图，让每一个组织模块“同心”凝聚，让每一次管理变革激发活力，让增长持续发生！

业务定位

在充满不确定性的商业周期中，企业的核心痛点已不再是简单的"战略方向错误"，而是"组织能力与战略需求的错配"。

同心动力深耕变革激发领域二十余年，助力近千家企业完成从内而外的系统性变革 。我们拒绝"头痛医头"的表层调整，独创组织发展与组织转型双轮驱动变革方法论，以文化重塑根基，以品牌驱动增长，以变革激发活力，帮助企业将组织能力打造为可持续增长的底层引擎。

核心理念：双轮驱动的变革内核

真正的变革是"内生觉醒"与"系统重构"的有机结合。

组织发展——变革的"灵魂"（内生逻辑）

基于组织行为学与组织心理学，将组织视为"有机生命体"而非机械系统 。通过文化变革与机制干预，激活人的主观能动性，实现组织要素的协同共振，让员工从"要我变"转化为"我要变"，从根源上解决变革中人的执行力与内生动力不足的问题 。

同心动力之名，与组织发展思想高度同源，三层含义构成变革方法论的基石：

• 系统论：各个模块、各个层级、各个局部，得同心凝结成整体。组织的生命力来自各要素之间的有机联结与协同共振 。

• 人的因素：制度机制和人的主观能动，要同心凝聚。真正的组织绩效不是管控出来的，核心是激活人的主观能动性 。

• 变革动力：变革实施，更是要同心激发、激活、激荡才能成功。变革充满不确定性、阻力与涌现性，需要持续激发内在动力 。

同心动力选择以文化和品牌作为核心切入路径。文化是组织的灵魂，能穿透各个模块、联结各个层级、触动每一个个体，是从根部撬动系统变革的最优支点 。

组织转型——变革的"引擎"（根本路径）

聚焦于企业生存的关键战场，对"战略重构、架构重塑、落地执行、成果巩固"进行深度重构 。打破原有的组织惯性，将战略意图转化为可执行的行动纲领，确保变革方案"从纸面走进日常"，实现组织状态的根本性跃迁。

• 战略重构：帮助企业在复杂环境中重新锚定战略方向，让战略成为可执行的行动纲领 。

• 架构重塑：打破"职能导向"壁垒，转向"价值导向"设计，通过流程再造、权责厘清、跨部门协同机制搭建，拆除"部门墙" 。

• 落地执行：通过专属落地团队、行思会、试点先行等机制，确保转型方案落地生根 。

• 成果巩固：搭建组织能力监测平台，定期追踪战略一致性、协同效率、创新活力等关键指标，让组织具备自我迭代能力 。

  
  

同心共识

• 没有组织发展，变革会沦为机械的制度管控，缺乏生命力。

• 没有组织转型，变革会停留在局部优化，缺乏根本性的业务突破。

组织发展与组织转型深度融合，才是面向未来组织变革的完整方案 。

三大核心业务

一、文化变革：重塑组织灵魂（组织发展根基）

文化是组织在关键时刻做决策时的本能反应，是撬动系统变革的最优支点 。

数据化诊断：结合尤里奇十四项能力指标与组织健康度测评，精准解码组织文化基因，锁定痛点。不做假设性判断，变革决策建立在真实数据之上 。

价值提炼与行为落地：将抽象的文化理念转化为具体岗位的行为准则。例如为太阳纸业确立「信于心，创于行」核心价值观，制定《太阳十二条》行为准则，让价值观转化为可执行的行为标准 。

机制化建设：引入"行思会""文化工作坊"等参与式机制，让文化从口号变成变革的内生动力，让员工从"要我变"变成"我要变" 。

二、组织转型：重构增长引擎（组织发展+组织转型核心战场）

解决战略、架构、流程、协同与人才的错配，破除大企业病。多数企业的变革失败并非方向错误，而是陷入了"表层调整"的误区：组织自发成长导致架构混乱、跨部门协作壁垒森严、变革节奏失衡、文化与战略脱节 。

同心动力独创"战略-能力-文化"三位一体变革体系，以数据为基、共识为魂、落地为要，确保变革实效可衡量、成果可延续 。

组织架构优化：打破"职能导向"壁垒，转向"价值导向"设计，拆除"部门墙"。例如为某制造企业设计"项目制矩阵架构"，使跨部门问题响应效率提升百分之六十以上 。

人才与变革领导力升级：结合战略需求重塑人才标准，设计基层活力激发机制与管理层变革领导力培养体系。在太阳纸业项目中，通过"提案咖啡"等创新工具激活基层，重构领导力模式，实现人才梯队与组织发展同频 。

文化基因重塑：从核心价值提炼到行为准则落地，将变革共识融入文化血脉，让文化从"口号"变为变革的内生动力 。

三、业务转型：开辟第二曲线（组织转型驱动）

在数字化浪潮与行业变革期，协助企业突破原有增长框架，完成战略转型与业务升级。基于"战略-能力-文化"三位一体体系，从业务组合诊断、商业模式创新到增长第二曲线设计，提供端到端的转型解决方案 。

行动研究法陪跑：遵循"诊断-干预-评估-调整"循环，确保战略方案生根。变革不是一次性工程，而是持续迭代的过程 。

成果巩固机制：搭建组织能力监测平台，持续追踪战略一致性与协同效率，让组织具备自我迭代能力，确保变革成果持续转化为竞争优势 。

独创变革工具箱

同心动力将组织发展与组织转型的实践提炼为两大核心工具：

一、三元锁定模型（组织发展诊断工具）

从"关键成功要素、关键阻滞要素、关键驱动要素"三大维度，整合定性高管访谈与定量问卷，精准定位组织病灶 。在太阳纸业项目中，通过两个月系统调研，清晰锁定"文化稀释、基层领导力滞后"等核心问题，为变革提供坚实依据 。

二、同心·品牌势能飞轮（以品牌驱动变革的战略引擎）

区别于传统停留在视觉识别、广告层面的"表层美容"，本工具将品牌变革置于组织转型核心，通过品牌基因重塑与品牌势能激活，反向牵引文化升级、组织协同与业务增长，形成"品牌驱动变革、变革反哺品牌"的飞轮效应。

飞轮四阶段：

• 第一阶段：品牌诊断——品牌健康度扫描、利益相关方心智调研、品牌资产全面盘点，精准定位品牌势能的阻滞点与增长点。

• 第二阶段：基因重塑——品牌核心价值提炼、品牌定位升级、品牌架构设计、品牌叙事体系构建，从底层重塑品牌的差异化基因。

• 第三阶段：势能激活——文化赋能品牌、品牌体验升级、传播创新、内部品牌激活，让品牌势能全面释放。

• 第四阶段：飞轮增长——品牌势能监测、价值转化追踪、飞轮自增强机制设计、组织能力沉淀，让品牌势能在循环中持续放大。

工具核心特色：系统性（品牌与战略、文化、组织协同联动）、可量化（每阶段设置关键评估指标）、可落地（配套落地工具包与全程陪跑机制）、可迭代（飞轮模型支持持续迭代）。

为什么选择同心动力

实战型专家团队：核心顾问均拥有十年以上企业变革操盘经验，既懂战略顶层设计，更通基层落地逻辑 。

行业标杆案例：服务太阳纸业、海尔生物等近千家企业，覆盖制造、能源、科技等十二大领域，沉淀各行业专属变革路径 。

定制化解决方案：拒绝"拿来主义"与标准化模板，基于企业基因与战略需求量身定制，确保方案适配性与可操作性 。

全程陪跑模式：从诊断到落地全程参与，与企业共同面对变革挑战。同心动力不是仅输出报告的"旁观者"，而是与企业共担风险、共享成果的"同行者" 。

变革，从此刻开始

当你的企业面临增长乏力、转型受阻、活力不足的困境，说明组织需要一次深度革新 。

同心动力愿以组织发展为魂、组织转型为引擎，以专业能力为笔、以企业战略为墨，与你共同绘制组织变革的清晰蓝图，让组织成为企业最坚实的增长引擎。

让变革落地，让增长发生。

布局“十五五”，抢占“新质生产力”先机

“十五五”期间（2026-2030年）是我国迈向2035年基本实现现代化的关键时期，企业面临的环境机遇与挑战并存。在此特殊环境下，全球产业链重构加速，国内经济复苏基础需进一步巩固，地缘政治风险叠加，企业需以 “新质生产力”为核心引擎，尽快明确如何布局业务、调整业务模式、优化管理体制与机制，在变局中构建高质量发展新优势。

———同心动力对“十五五”战略规划的观点———

一、新质生产力成为规划核心，聚焦科技创新与产业升级

“十五五”时期，国家强调发展新质生产力，包括建设高水平科研机构和创新平台，吸引优秀科研人才，营造良好科研环境。企业在制定“十五五”战略规划时，应思考在新质生产力框架下，有哪些领域可以投资？哪些方面将改变企业当前的经营业态？

政策导向：习近平总书记明确要求“把因地制宜发展新质生产力摆在突出位置”，构建以科技创新为引领、实体经济为根基的现代化产业体系。  

企业应对：  

传统产业：通过绿色技术改造升级（如超低排放、循环利用）；  

新兴产业：布局人工智能、量子信息、生物技术等未来产业；  

区域协同：结合地方资源禀赋（如科创资源/自然资源）差异化发展。  

二、国企深化改革仍是“十五五”期间的重要命题

党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。同心动力认为，国企深化改革的核心是企业建立起具有使命感的治理结构体系以及具有活力的价值创造体系。

政策升级：  

考核更重“核心功能”（如产业链自主可控、能源粮食安全）；  

优化“一利五率”指标，新增研发强度、现金流质量（营业收现率）等要求。  

企业重点：  

完善创新体系，突破“卡脖子”技术（如芯片、高端装备）；  

健全国家安全体系，防范供应链、数据安全等风险。  

三、“十五五”规划要深度体现“高质量发展”与“美丽中国”建设

“十五五”规划将围绕建设美丽中国，关注碳达峰碳中和、城市生活垃圾分类处理等环境保护议题。企业在“十五五”期间，应聚焦主责主业投资及运营业务，向新兴产业转型，并深度融入生态文明建设，实现高质量发展。

———同心动力认为“十五五”战略规划的关键任务———

一、全面分析企业所处的外部环境

• 国际、国内经济大环境分析

• 新质生产力的机会及影响分析

• 国企深化改革分析

• 相关产业竞争态势分析

• 专项分析：科技创新 / 绿色转型 / 安全能力建设

二、系统盘点企业内部资源

• 核心竞争力分析

• 管理成熟度分析

• 协同、协作分析

• 人才队伍分析

• 企业文化分析

三、厘清企业家团队的战略构想

• 企业家思想研究

• 管理层团队共识

• 愿景描绘

四、制定具体战略规划

• 总体层面规划

• 业务层面规划

• 职能战略规划

• 其他专项规划

———同心动力“十五五”战略规划的特点———

特点一：共识先行，充分考虑企业家团队的战略构想

同心动力认为，在外部环境多变的今天，长期的战略很难有效，但针对未来的长期思考变得更重要了。同心动力在为企业制定战略过程中，会利用世界咖啡、引导技术、行思会等多种共识工具，对企业家团队的战略构想进行共识共创。

特点二：转型视角，以塑造企业未来核心竞争力为导向

同心动力作为组织变革专家，会从动态经营的视角，以塑造企业未来核心竞争力为导向，为企业制定“十五五”战略规划。

特点三：文化引领，用企业文化引领战略动态更新

德鲁克讲：“文化可以把战略当早餐一样吃掉”。战略规划是写在纸上的，但企业的经营是动态的。同心动力在制定企业战略时，会基于企业的核心价值。企业的核心价值是组织转型中不变的根基，只有基于企业核心价值的战略，才是有生命力的战略。

———同心动力“十五五”战略规划的增值服务———

增值服务一：在战略规划的过程中，帮助企业打造使命型组织

在编制过程中，项目组将融合同心动力具有独立知识产权的“使命型组织”框架模型，从战略、组织、机制、人（团队）四个维度，对企业内部管理问题及问题背后的深层次价值导向进行分析，出具深度分析报告。项目组将为企业厘清：要调整哪些价值导向，才能更好的促进企业战略实现。

增值服务二：战略规划定稿之后，帮助企业导入JPS战略落地工具

战略规划方案定稿之后，同心动力将为企业导入JPS战略落地工具，以保障战略能有效落地。

JPS工具来源：JPS（joint practice session）最初是由山姆·沃尔顿发明，之后被乔布斯在苹果奉为经典，后来又为艾伦·穆拉利所用，迅速与丰田的竞争中获利，之后在众多企业推广应用，并取得了良好的效果。

我们对战略的理解

战略决定了企业的发展方向，也决定了企业的生死存亡。目前，商业环境的复杂多变，可控因素变得越来越复杂，一个正确的企业战略对企业越来越重要。

同心动力立足于战略管理的高度来为企业提供从战略战略规划、战略落地、战略监控、资源配置等全方位的咨询服务。

·业务挑战

在多年的咨询实践中，尤其是当前中国面临经济环境大变局的关键时刻，同心动力发现，中国企业在战略规划方面主要存在以下问题：

• 过分强调多元化发展，企业资源被过度分散；

• 企业发展缺乏方向感，没有长远的战略目标；

• 企业战略计划注重形式，没有切实可行的阶段指导；

• 战略决策随意性较大，没有建立科学的决策系统；

• 对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏严谨的科学分析；

• 制定的战略往往束之高阁，没有被有效的执行。

我们的服务内容

通过对企业发展战略的规划，我们帮助企业明确：

主要工作内容

• 内外部环境分析

利用PEST模型从政治、经济、社会、技术和客户角度分析企业所处的外部市场环境；

对竞争对手进行详细调查，分析其优劣；对业内外优秀企业进行标杆分析和成功要素分析；

从财务、运营管理、信息化等方面分析企业内部资源情况；

运用SWOT模型，综合评估企业的自身优势和劣势，确定自身的核心竞争力；

同心动力内外部环境分析模型

• 业务发展策略

Ø 利用波特竞争五力模型和市场选择模型，分析企业业务发展策略和需要重点进入的重点领域；

Ø 制定可供选择的发展战略及目标；

Ø 确定多元化和专业化战略决策；

同心动力业务策略选择模型

同心动力市场进入选择模型

• 资源配置与组织保障规划

战略的落地需要组织、人力资源、考核等保障体系等的支持。

同心动力战略保障体系模型

我们的服务目标

• 通过对内外部环境的充分分析，帮助企业制定科学合理的战略目标，降低经营风险；

• 帮助企业围绕战略制定相应的保障措施，确保战略目标的落实，保证股东价值的实现。

我们的实施原则

在发展战略规划过程中，会面对种种不同的选择，有没有一些共性的思想原则可以遵循呢？通过众多项目的经验，我们总结了如下原则：

1. 战略规划应以企业长期发展战略目标为中心，而不是以短期目标为中心。

2. 战略规划应充分地考虑到企业的内部资源状况。

3. 战略规划应充分地考虑外部环境的现状及未来的变化。

4. 战略规划应具备实际的可操作性，具备实现的可行性。

5. 战略规划所制定各项长、中、短期目标应能够可量化、可监控、可考核。

6. 战略规划应具备一定的弹性，能够使企业根据内外部环境的变化及时的进行路径与目标的调整。

一、企业文化管理

以信念（使命或愿景）为引领，聚焦企业战略，厘清企业关键生存要素、关键阻滞要素和关键驱动要素，继而确立组织的核心价值；通过一系列认知激发和系统变革手段，使组织积极改变，进而推动企业经营能力和管理效能的全面提升，最终聚变成为企业卓越的竞争优势。 

企业文化个性分析模型（SEC调研量表）

企业文化个性分析工具源于世界著名心理学家Alfred Adler的个性分析模型，国际企业信仰管理大师、丹麦学者昆德（Jesper kunde）先生首先把该模型用于企业个性分析，取得管理界普遍认同，但是该模型一直没有分析方法和测量量表。

2002年起，孙兵先生率先在中国组织开发了适用于中国文化背景的“企业个性分析量表”，经过两年的大量试验和实践，该量表表现出较高的信度和效度。该模型已经申请中国知识产权保护。

二、企业文化建设

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，其着重强调某个组织理念体系的形成和宣贯。

企业文化建设的5P路径

此模型源于几个权威的国际企业文化形成与变革模型，结合中国企业文化管理的具体实际，由孙兵先生率先提出的。它能有效地指导企业或者咨询者进行文化的分析、梳理、定位和实施，是目前中国有效的企业文化管理实战路径。路径经过广泛的实践，获得管理界和企业的好评，取得了较好的实战效果。关于该模型的介绍发表在《中国文化报》和企业文化网上。

企业文化建设的一般目标

• 基于发展历程的继承性企业文化 

• 体现管理个性的独特性企业文化 

• 支撑发展战略的前瞻性企业文化 

• 提升整体绩效的实效性企业文化 

• 提升品牌价值的竞争性企业文化

  
  

本模型对企业文化的一般性目标进行了整合，重点突出了文化的继承性，实效性和前瞻性。由于各个企业文化的背景、现状和期望不同，所以本模型为企业文化分析者提供了基础思路，具体目标必须根据企业具体状况进行设定。该模型由孙兵先生提出，已经被很多咨询公司借鉴使用。

企业文化建设的沙漏模型

企业文化建设的沙漏模型起初是同心动力为了解决某些企业文化无法落实的现实问题提出来的。由孙兵先生建立基本模型，同心动力集体攻关形成。它是对目前中国企业文化体系各种表现文本的清晰化整合，是企业文化管理认知“从实践中来，到实践中去”的科学的完整表现。同时模型在诠释中较早提出并明确了企业文化倡导者、管理者、咨询者和执行者的角色定位和工作边界。

三、企业形象识别系统CIS

◆  MIS：企业理念识别系统

◆  BIS：企业行为识别系统

◆  VIS：企业视觉识别系统

◆  其他：企业歌曲、文化宣传片、文化展厅、企业故事集等

基于企业文化的企业形象识别系统（CIS）开发模型

四、企业文化融合

基于不同文化的群体组合后的文化协调、融合、创新，形成新的企业文化。

◆  企业合并重组后文化融合

◆  集团母子文化的融合

◆  不同业务群体之间的文化融合

◆  不同年代、不同司龄的员工融合

五、集团文化管控

集团文化管控是通过企业文化管理系统进行集团公司引领、管理、控制的方式、方法。从某种层面而言，集团管控的核心其实就是文化、道德底限、价值观的管控。

◆  集团企业文化管理职能架构设计及完善。

◆  集团企业文化管理制度、流程的制定与完善。

◆  企业文化管理职能战略规划制定。

◆  集团总体文化核心理念体系的建立。

◆  下属子公司企业文化管理工作指导与监督管理。

◆  下属子公司企业文化管理工作评估与反馈。

◆  下属子公司文化考核与评估。

六、跨文化管理

以文化运作机理模型识别、分析不同组织的文化、找到相同点和不同点，制定适宜当地情况的跨文化管理策略。

◆  文化本土化策略

◆  文化相容策略

◆  文化创新策略

◆  文化规避策略

◆  文化渗透策略

◆  借助第三方文化策略

七、专项文化建设

围绕企业文化核心理念体系，通过专项文化建设，促进文化在生产、经营、业务、管理实践中的渗透、融合与赋能，促进文化力向生产力的转变。

◆  安全文化建设

◆  风险文化建设

◆  服务文化建设

◆  班组文化建设

◆  平台化文化建设

◆  廉政文化建设

八、企业文化IP化

通过企业文化的人格化而折射出企业价值观，并通过持续产出优质内容来输出价值观，最终让人们与企业产生文化与情感的共鸣，实现文化的认同和品牌的追随。

九、企业文化审计

十、企业文化的落地深植

企业文化落地深植是企业文化被员工了解和接受的过程，是企业文化在整个运营过程中各个方面都能够得以体现并发挥作用的过程，主要围绕“落地洗礼，深植改变”展开，注重管理者能力提升（导向胜任力、管理技能）和员工的行为转变。

       成功的品牌不是一朝一夕就可成功塑造的，而是一个长期过程，其中不仅需要精准的品牌定位、出奇制胜的品牌策划与品牌营销，也需要相对稳固的品牌管理工作。同心动力品牌管理团队根据客户项目发展状况，帮助客户全面梳理品牌状况，找出品牌症结所在，站在行业发展大势和未来趋势的高度，梳理品牌价值观，为客户量身定做品牌管理方案，确定品牌基因，帮助服务客户减少在运营、市场、产品、管理、建设团队上所需耗费的不必要精力、财力，解决产品销售前端问题，避开运营壁垒，降低市场投放的不可预估性，运用团队20年的实际品牌管理经验，为服务客户规划可落地化的战略方案，制定可量化的营销策划，帮助服务客户在高度同质化竞争的市场，借以品牌的力量实现终极愿景。

一、品牌战略

以品牌调研探寻品牌建设的薄弱环节，有的放矢地定制品牌建设路线图，引领战略性、系统性、前瞻性、的品牌顶层设计工作开展。

1.品牌调研诊断

对品牌进行调研诊断，能够为后续一系列品牌建设工作提供抓手和依据。立足内部管理和外部认知两个视角，辅以专业的品牌工具，对企业各类品牌现状进行多维度的立体扫描，并结合市场趋势、消费者需求和竞品研究，锁定品牌未来建设方向。

• l 定量定性相结合、线上线下相结合、内部外部相结合

• l 国际认可的专业品牌量表，综合应用信息化数字化工具

• l 不仅发现问题，还提出问题解决思路

2.品牌战略规划

将品牌置于战略发展的高度，才能最大程度发挥品牌功效。立足战略性品牌思维，结合企业总体发展战略规划，清晰品牌建设总体目标和主要任务，形成统领全局持续开展品牌建设的路径规划。

• l 基于品牌调研诊断结论，有的放矢、对症下药

• l 与企业发展规划为总体遵循，不跑偏、强支撑

• l 为后续工作开展绘制路线图，指导性强、操作性强

3.品牌定位

品牌定位的过程，就是向消费者传达承诺的过程，品牌定位是决定品牌能否脱颖而出的关键。首先要做好受众画像，针对受众痛点或需求空白，进而形成品牌最独特、最具差异化的价值表达。

l 先清晰目标受众，再了解诉求痛点

l 知此知彼，先摸清竞品门道，再强调“我”的独特

l 朗朗上口、易于记忆

4.品牌理念体系

品牌理念体系是品牌内涵的系统表达。从品牌主张、品牌核心价值、品牌个性、品牌愿景等内容出发，形成独树一帜的品牌屋，为后续开展的一系列品牌传播推广工作提供了内核主旨，能够显著增强品牌辨识度。

• l 清晰地对外表达品牌建设与发展的哲学命题

• l 与企业倡导的使命、愿景、价值观相一致

• l 用感性的客户化语言，激发受众共鸣

5.品牌架构

通过品牌架构的梳理和构建，能够从战略发展的视角，将归属同一企业的各类品牌各归其位。从品牌层级、品牌类型、品牌策略等角度进行考量，打造协同创效、相互赋能的品牌集群模式。

• l 依据战略定制品牌组合模式，品牌关系一目了然

• l 促进品牌间的协同、互动，不再单兵作战

• l 品牌集群的动态发展图谱，指引各品牌发展方向

二、品牌管理

1.品牌制度体系建设

建立完善的品牌制度体系，有助于品牌意识的养成，亦有益于品牌的高质、持续发展。通过对品牌组织机构、品牌职责界定、品牌规划要求、品牌培训机制、品牌审核流程、品牌维护办法等顶层原则的清晰界定，形成实用性、操作性强的决策指引。

• l 夯实品牌内部管理基础，引导常态化的品牌建设

• l 为各品牌职能的细则制定提供原则性依据

• l 真正将品牌纳入管理考核，全面提升全员品牌意识

2.品牌内化培训

品牌内化培训，旨在让团队深刻理解品牌的价值内涵和建设管理方法，并意识到品牌建设的重要意义。通过开放、互动式的培训，寓教于乐，强化品牌相关职能人员的品牌思维和管理能力。

• l 不仅仅是单向的培训宣贯，还有开放互动的参与式过程

• l 习得常态化的品牌管理技巧，跃升品牌思维格局

• l 让更多的人意识到品牌的重要性，有意愿参与到品牌建设过程中来

3.品牌价值评估

品牌价值评估是将定量、定性相结合，衡量出品牌的无形价值。通过对市场、客户及潜在受众群体的调研，全面分析品牌的忠诚度、认知度、忠诚度等现状，结合专业算法计算出品牌价值。

• l 权威榜单，体现极大的商业价值

• l 品牌价值量化，将无形转化为可衡量

• l 清晰品牌的薄弱环节，知道向谁对标，知道怎么提升

4.品牌资产管理

品牌资产管理强调对品牌相关的所有资产进行监控和管理，包括无形和有形。通过树立正确的“品牌即资产”的观念，指导企业进行品牌相关资产的名目梳理，并帮助企业捋清各类资产的管理思路，最大程度做好品牌保护的相关工作。

• l 建立完整的品牌资产档案，有参照地进行评估与维护

• l 加强对商标、专利等无形资产的运用、管理和维护，保护品牌权益

• l 强化对品牌资产的系统化归集，可追溯，可查证

5.专项品牌建设

结合不同职能模块、品牌类别，对某一类品牌进行定制化的建设与管理。在企业、组织的主品牌之下，往往会存在对各类品牌建设与管理的需求，如党建、技术、产品线、服务等，也可能是新品牌创建或品牌重塑，依循品牌顶层战略和专项品牌特性，进行品牌全案设计。

• l 既呼应总体战略，又彰显品牌特色

• l 结合品牌特性、渠道、受众，进行差异化定制

• l 帮助品牌迅速出圈，在同行同业中做出亮点

三、形象视觉

1.品牌LOGO设计

品牌LOGO是一个品牌最重要的资产之一，给受众群体带来了最直观的品牌感受。进行品牌LOGO的定制或焕新，以现代化的设计理念，以形状和色彩的综合运用，塑造高辨识度、彰显个性的品牌。

• l 具有极强的辨识度，有内涵，可延展、现代范儿

• l 让人愿意多看两眼、多琢磨一下

• l 以视觉营造氛围，强化与受众群体的情感链接

2.品牌形象应用规范

品牌形象相关元素的规范应用，能够确保受众在任何地方看到的可视化形象都是统一的，有助于品牌辨识度的进一步增强。对字体、颜色、尺寸、比例等内容做出相应规范，能够确保品牌形象展现的专业性和一致性。

• l 涉及品牌相关的所有可视化素材、物料

• l 全场景覆盖，在不同的触点传达同一个品牌

3.品牌IP打造

品牌IP是在品牌营销过程中所使用的各种传播手段和信息载体，人物、活动、故事等各类内容，都可以成为品牌IP。通过专业的品牌运营手段，将各类内容打造成为可延展、可持续经营的产品，增益品牌变现能力。

• l 注重挖掘内涵，以内在价值成其久远

• l 符合大众偏好，有正能量的价值导向

• l 能够多次创作，而非惊鸿一瞥

4.品牌宣传物料设计制作

宣传物料是必不可少的品牌传播推广载体。通过对折页、广告、海报、宣传册、视频等各类品牌宣传物料的设计制作，有效培育受众审美、深化受众认知、引导受众消费。

• l 丰富的表现形式，线上线下综合应用，多种渠道相宜

• l 遵循形象应用规范，核心元素统一，又不乏多样性和创意性

四、品牌营销

1.品牌传播与推广策划

品牌传播与推广策划是通过多渠道、多策略的整合营销传播，扩大品牌的知名度和影响力。根据品牌定位和目标受众，进行个性化的传播推广策略计划制定，通过整合策略实现矩阵式的传播，倍增受众影响。

• l 触点无遗漏，最大程度覆盖潜在客户群

• l 因地、因时、因人制宜，不千篇一律，不生搬硬套

• l 增强客户体验，注重过程式引导与受众培育

2.品牌活动执行

好的创意需要切实的落地来支撑。以品牌传播推广策略/计划为统筹，进行各项创意活动的落地执行，通过严谨周密的统筹、执行、评估流程，助力活动有效达成预期目标。

• l 整合多方资源，提供一揽子服务

• l 注重细节，切实增强客户体验

• l 注重在过程中收集反馈，以客户为导向进行持续优化

3.品牌宣传册、宣传片制作

品牌宣传册与宣传片，是传达品牌理念、观念主张的集成载体，优质的宣传册与宣传片能够激发受众的深切共鸣。以讲故事的方式，将品牌的千丝万缕串联在一起，摆脱死气沉沉、千篇一律的业务介绍、业绩陈列等传统模式。

• l 注重内涵，宣传册和宣传片不是简单的业绩堆砌

• l 不是为了宣传而宣传，真正达到引人入胜的效果

• l 耐得住寻味，经得起推敲

4.数字化营销

在信息化、数字化的时代，利用好数字化营销手段，能够助力品牌传播推广取得事半功倍的效果。瞄准目标受众群体，结合群体的偏好，进行定制化的数字化营销矩阵构建，综合主流媒体、自媒体、搜索引擎和电子直邮等不同形式，显著增强品牌露出和聚合效应。

• l 精准营销，主动触达目标客群

• l 构建具有独特体验的品牌社群，做强私域

5.品牌公关舆情

注重公关舆情，能够尽可能多地掌握舆论主动权，最大程度实现品牌保护。通过有效的公关策略和危机管理，将事件对品牌的负面影响降到最低，并通过正向引导，避免品牌陷入舆论的漩涡。

• l 制定分级响应机制，动态监察品牌评价，该出手时就出手

• l 统一对外口径，避免品牌内部“杂音”

当战略清晰却落地受阻，当组织架构频繁调整却效能不升，当部门墙高筑、协同内耗成为常态——你的企业或许正陷入“无效变革”的困局。在“成功=战略×组织能力”的商业公式中，同心动力深知：组织不是战略的附属品，而是企业穿越周期、持续增长的核心引擎。我们以18年组织变革实战经验，助力近千家企业打破成长桎梏，让变革从“折腾成本”转化为“竞争资本”。

我们读懂组织变革的真痛点

多数企业的变革失败，并非方向错误，而是陷入了“表层调整”的误区：组织自发成长导致架构混乱，缺乏系统设计；跨部门协作壁垒森严，客户价值传递断裂；变革节奏失衡，要么激进引发抵触，要么迟缓错失机遇；文化与战略脱节，员工对变革共识不足。这些痛点，本质是“组织能力与战略需求的错配”。

从太阳纸业的基层活力激发，到大型车企的业务布局优化，我们见证并解决过各行业组织变革的共性难题，深知唯有直击“能力重构”本质，变革才能真正落地。

我们的变革方法论：从诊断到巩固的全链路闭环

同心动力拒绝“一刀切”的标准化方案，独创“战略-能力-文化”三位一体变革体系，以数据为基、共识为魂、落地为要，确保变革实效可衡量、成果可延续。

1. 精准诊断：锁定变革核心靶点

基于同心动力“三元锁定模型”，从关键成功要素、关键阻滞要素、关键驱动要素三维度，整合定性访谈（高管深度对话、基层座谈会）与定量调研（组织健康度测评、尤里奇14项能力指标分析），精准定位组织病灶。我们不做假设性判断，如在太阳纸业项目中，通过2个月系统调研，清晰锁定“文化稀释、基层领导力滞后”等核心问题，为变革提供坚实依据。

3. 方案设计：构建适配战略的组织体系

 组织架构优化：打破“职能导向”壁垒，转向“价值导向”设计，通过流程再造、权责厘清、跨部门协同机制搭建，拆除“部门墙”。如为制造企业设计“项目制矩阵架构”，使跨部门问题响应效率提升60%以上。

人才与领导力升级：结合战略需求重塑人才标准，设计基层活力激发机制与管理层变革领导力培养体系。在太阳纸业项目中，通过“提案咖啡”等创新工具激活基层，重构领导力模式，实现人才梯队与组织发展同频。

文化基因重塑：从核心价值提炼到行为准则落地，将变革共识融入文化血脉。如帮太阳纸业确立“信于心，创于行”核心价值观，制定《太阳12条》行为准则，让文化从“口号”变为变革的内生动力。

4. 落地护航：把控变革节奏与风险

变革的成败在于执行。我们组建专属落地团队，通过“行思会”“试点先行”等方式凝聚共识，运用项目管理工具把控进度，建立风险预警机制应对抵触情绪。针对变革中的关键节点，借鉴JPS工作法督促落实，确保方案从“纸面”走进“日常”。

5. 效果巩固：建立变革长效机制

变革不是“一次性工程”。我们协助企业搭建组织能力监测平台，定期追踪战略一致性、协同效率、创新活力等关键指标，输出优化建议，让组织具备自我迭代能力，确保变革成果持续转化为竞争优势。

我们的核心优势：让变革更有底气

 实战型专家团队：核心顾问均拥有10年以上企业变革操盘经验，既懂战略顶层设计，更通基层落地逻辑。

行业标杆案例：服务太阳纸业、海尔生物等近千家企业，覆盖制造、能源、科技等12大领域，沉淀各行业专属变革路径。

定制化解决方案：拒绝“拿来主义”，基于企业基因与战略需求量身定制，确保方案的适配性与可操作性。

全程陪跑模式：从诊断到落地全程参与，与企业共同面对变革挑战，而非仅输出报告的“旁观者”。

当你的企业面临“增长乏力”“转型受阻”“活力不足”的困境，说明组织需要一次深度革新。同心动力愿以专业能力为笔，以企业战略为墨，与你共同绘制组织变革的清晰蓝图，让组织成为企业最坚实的增长引擎。让我们携手，让变革落地，让增长发生。