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如何实现「激励文化」的至高境界,成就一支高效能团队?

作者:

林润东——同心动力高级咨询顾问

来源:

同心动力管理V视角(ID:topduty)

现在很多企业都已经耳熟能详“激励文化”的作用,但是真正做到把握其中精髓,并且有良好效果的,可能就寥寥无几了。


耶鲁大学经济管理学教授安略斯,曾在自己的研究课题中提到一些最新数据:


在传统企业的管理模式下,那些多以按部就班拿工资的员工,“内卷”式消耗多,最多只能发挥出自己实际能力的30%;


而在日益现代化科学管理的企业中,能够充分激励员工且用业绩来衡量其价值的模式下,员工能发挥自己能力的高达90%。


这一数据确实令人怦然心惊,在如今全球经济一体化、市场竞争日趋激烈紧张的背景下,这不得不引起管理人员的深思。


都说“巧妇难为无米之炊”,而如何信息时代,风云际会,复杂多变,有了“米”,巧妇就一定能做出好饭来吗?

现代管理学大师彼得·德鲁克曾经一针见血的指出:管理的本质其实就是“激励”,制度是死的,而人是活的。一个没有激励效能的企业文化,是一滩死水,不能给企业注入新鲜的血液与活力。


1 好的激励方法不是用钱堆砌出来的


美国商业电影《华尔街之狼》曾经有一个经典片段:


公司营销总监布鲁特装了一皮箱美钞,在周一的誓师大会上杀气腾腾的宣告:谁拿了这周的业绩冠军,这一箱子的金钱就属于他了。


你会为了三万美元去野兽出没的森林中“杀伐决断”吗?


我之所以想到这部影片,是因为它当时真的引起了我的思考,那就是究竟多少物质,能够刺激人们去战场上拼命搏杀,或者物质刺激的作用到底有多大?


如果每个员工都有了足够的物质,那么接下来会出现什么状况呢?


根据马斯洛的需要层次理论,当人们满足了最基层的生理需求、安全需求以后,就会追求精神上的满足与需求。比如有些员工就会吐槽说:公司的企业文化真不行。


那么优秀的企业文化是什么样子?


是充满挑战性的,有担当、有发展空间、有社会责任感、有激励机制的氛围,并不仅仅只有物质层面的激励因子,金钱往往是外在的激励,而员工内心真正需求的,可能是建立在物质基础上的,一种可以与企业的目标高度契合的愿景与使命感。


2 从员工不同个性特点上进行多元化的激励


很多企业的管理者都在感慨:


现在的员工真的很难管理,他们的要求真的很多,又要生活需要,还要满足各式各样的其他要求,与此同时,才能考虑如何激发他们内在的潜能。


首先,并不是“无限的满足”,就是正确的激励方式。每个人都有不同的个性、不同的脾气。很多老板都对那些所谓“非常有才华的”、“孤僻的天才”、“脾气超大的业绩王”都是睁一只眼,闭一只眼。可是这种方式真的好吗?


想对有个性的员工进行最真实却最好的激励方式,只需要这一招:就是给他们更多的责任和主动权。而并不是鼓励他们错误的行为,不是把“个人性格”置于企业的凝聚力上,否则纵容了极个别的“天才”,反而降低了整体的作战能力,实谓不可为也。


3 激励是建立在合理基础上的挑战性


我一直认为,如果只一味追求利润最大化,只唯“金钱至上”的价值观,是非常糟糕的企业文化。一个好的企业管理,或者激励文化,一定是建立在合理合规的层面上,来发掘员工的天赋、积极性和创新性的。


好的激励文化,其实它的本质核心不是“竞争”,而是非常着重强调企业与员工的“关系”,明确以人为本是企业活力源源不断的动力。


好的激励机制,永远带给员工的是安全的保障、精神的家园和体面的尊严。


GE公司的CEO杰克·韦尔奇说过:


如果我们将要做的事情,不能给我们带来更高的绩效,不能创造出更好的企业文化,那么只说明一点,我们对未来的选择错了,这项挑战也预示即将失败。


一个真正优秀的企业,一定不会担忧过高的目标带来的风险性,也不会害怕失败。


所以真正好的激励文化是:让挑战一直存在,就要把自己的工作做到最好,当每个员工都自愿把自身的天赋发挥到极致时,那么这就是激励的至高境界,当达到这一种模式,一定可以打造出高效能的团队,事半功倍,对于企业的发展将如虎添翼。