现在很多企业都已经耳熟能详“激励文化”的作用，但是真正做到把握其中精髓，并且有良好效果的，可能就寥寥无几了。

耶鲁大学经济管理学教授安略斯，曾在自己的研究课题中提到一些最新数据：

在传统企业的管理模式下，那些多以按部就班拿工资的员工，“内卷”式消耗多，最多只能发挥出自己实际能力的30%；

而在日益现代化科学管理的企业中，能够充分激励员工且用业绩来衡量其价值的模式下，员工能发挥自己能力的高达90%。

这一数据确实令人怦然心惊，在如今全球经济一体化、市场竞争日趋激烈紧张的背景下，这不得不引起管理人员的深思。

都说“巧妇难为无米之炊”，而如何信息时代，风云际会，复杂多变，有了“米”，巧妇就一定能做出好饭来吗？

现代管理学大师彼得·德鲁克曾经一针见血的指出：管理的本质其实就是“激励”，制度是死的，而人是活的。一个没有激励效能的企业文化，是一滩死水，不能给企业注入新鲜的血液与活力。

1 好的激励方法不是用钱堆砌出来的

美国商业电影《华尔街之狼》曾经有一个经典片段：

公司营销总监布鲁特装了一皮箱美钞，在周一的誓师大会上杀气腾腾的宣告：谁拿了这周的业绩冠军，这一箱子的金钱就属于他了。

你会为了三万美元去野兽出没的森林中“杀伐决断”吗？

我之所以想到这部影片，是因为它当时真的引起了我的思考，那就是究竟多少物质，能够刺激人们去战场上拼命搏杀，或者物质刺激的作用到底有多大？

如果每个员工都有了足够的物质，那么接下来会出现什么状况呢？

根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了最基层的生理需求、安全需求以后，就会追求精神上的满足与需求。比如有些员工就会吐槽说：公司的企业文化真不行。

那么优秀的企业文化是什么样子？

是充满挑战性的，有担当、有发展空间、有社会责任感、有激励机制的氛围，并不仅仅只有物质层面的激励因子，金钱往往是外在的激励，而员工内心真正需求的，可能是建立在物质基础上的，一种可以与企业的目标高度契合的愿景与使命感。

2 从员工不同个性特点上进行多元化的激励

很多企业的管理者都在感慨：

现在的员工真的很难管理，他们的要求真的很多，又要生活需要，还要满足各式各样的其他要求，与此同时，才能考虑如何激发他们内在的潜能。

首先，并不是“无限的满足”，就是正确的激励方式。每个人都有不同的个性、不同的脾气。很多老板都对那些所谓“非常有才华的”、“孤僻的天才”、“脾气超大的业绩王”都是睁一只眼，闭一只眼。可是这种方式真的好吗？

想对有个性的员工进行最真实却最好的激励方式，只需要这一招：就是给他们更多的责任和主动权。而并不是鼓励他们错误的行为，不是把“个人性格”置于企业的凝聚力上，否则纵容了极个别的“天才”，反而降低了整体的作战能力，实谓不可为也。

3 激励是建立在合理基础上的挑战性

我一直认为，如果只一味追求利润最大化，只唯“金钱至上”的价值观，是非常糟糕的企业文化。一个好的企业管理，或者激励文化，一定是建立在合理合规的层面上，来发掘员工的天赋、积极性和创新性的。

好的激励文化，其实它的本质核心不是“竞争”，而是非常着重强调企业与员工的“关系”，明确以人为本是企业活力源源不断的动力。

好的激励机制，永远带给员工的是安全的保障、精神的家园和体面的尊严。

GE公司的CEO杰克·韦尔奇说过：

如果我们将要做的事情，不能给我们带来更高的绩效，不能创造出更好的企业文化，那么只说明一点，我们对未来的选择错了，这项挑战也预示即将失败。

一个真正优秀的企业，一定不会担忧过高的目标带来的风险性，也不会害怕失败。

所以真正好的激励文化是：让挑战一直存在，就要把自己的工作做到最好，当每个员工都自愿把自身的天赋发挥到极致时，那么这就是激励的至高境界，当达到这一种模式，一定可以打造出高效能的团队，事半功倍，对于企业的发展将如虎添翼。