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建立归属感,企业必须满足员工的6个核心需求!

作者:

Susan M. Heathfield,译者:李睿璇

来源:

同心动力企业文化与管理(ID:topduty)

你一定希望能够为员工营造一个舒适的工作氛围来让他们有归属感,因为那些不快乐的员工往往也是在工作场合制造不愉快的始作俑者。那么,怎样才能帮助员工在工作中建立归属感呢?以下这些就是你必需知道的~


作者:Susan M. Heathfield;译者:李睿璇

来源:同心动力企业文化与管理(ID:topduty)


如果你的企业能够满足建立连接感的六大核心需求——控制、自我表达、成长、认可、归属感和关爱。你就能够让你的员工建立归属感,并最终使你的组织成为员工心目中理想的工作场所。下面让我们逐条看看这六大核心需求是如何在工作场合中发挥作用的。


1、控制


有能力的员工往往更有自信、创造力,并致力于向着有意义的目标而努力。学者研究了那些赋予员工权力的领导者和没有授权的领导者之间的差别。其中,他们发现,那些赋予了员工自主控制其工作的权力的经理们更容易让他们的员工感受到自己被重视。


那些对工作有信心的员工会表现出强烈的归属感,更重要的是他们能够目标清晰地去完成工作。善于鼓励和授权的经理们不仅可以使员工更快乐,而且可以使他们干地更出色。


2、自我表达


企业经常通过着装要求来确保展示公司统一的价值观。然而,这并不意味着员工必须完全相同;你也不希望你的员工因为着装要求太过严苛而讨厌公司。


员工会为了拥有留着自然发型的权利等诸如此类的事情与公司开展法庭斗争。加利福尼亚州和纽约州都出台了相应保护这种自我表达行为的法律。同样,法律也保护那些因宗教而有对着装有特殊要求的员工的权利。这已经不仅仅是关乎于法律的问题,而更是关乎于员工能够感受到在工作中拥有做自己的自由。


3、成长


根据人力资源管理学会的一项研究,相对于没有晋升的加薪,员工更喜欢没有加薪的晋升。而你可能认为金钱是一个关键的动因,但其实还有一项关键动因:成长。即使没有带来更多收入的额外奖金,那些认为经理能够公正对待晋升事宜的员工也更愿意留在当前的公司。


当公平和成长相结合时,你就可以看到它对你的员工稳定性所产生的影响。这表明员工产生了归属感。当经理们能够认可出色表现并匹配以公平的晋升奖励时,员工就会很乐意留在公司。


4、认可


通过表彰员工的成就,你能够向员工表明你关注并认可他们的成长和进步。这种认可与公司内部潜在发展空间相结合就能够激励员工以更积极的态度去更努力、更聪明地工作。


赞扬和实际认可员工的出色表现是有区别的。这种真实的认可效果最好,因为真实的反馈有利于员工与经理间建立连接。人们通常认为“认可”是指的夸奖的那部分,但认可其实也会以负面反馈的形式出现。你无法纠正你不知道的内容,而负面反馈这时候往往就能够成为有力的动因。


5、归属感


当然,归属感在这里是涵盖了其他原则的目标,但它也有自己的范畴。40%的人在工作中感到自己被排挤或孤立,而经理们有很多机会能够让工作环境和企业文化变得更好。


例如,致力于追求多元化和包容性可以帮助人们感到舒适。从社交思维角度思考,你的员工渴望成为团队的一员。一些研究人员发现,归属感是“最有力的动力来源之一”。


明确表示你支持员工来自于不同的背景本身就表明你认可包容性在工作中的重要意义。


6、关 爱


你可以通过了解最后一个需求——关爱,来总结上述五个核心需求。如果你关心你的员工,你会让他们掌控自己的工作,允许他们得到晋升和成长,让员工在工作中做自己,在他们成功时认可他们(当他们失败时也能提供建设性的意见),从而帮助他们建立归属感。这些需求都是相互关联的。


当然,你必须遵守法律,但表现出你的关心是更深层次的做法。例如,如果员工在孩子出生或分娩后符合家庭病假的标准,你必须批准该假期。但是,如果你很高兴这样做,并且关心员工的福利,他们就能够感受到你的关爱。


▌重要提示:底线


如果经理努力满足员工的这些需求,员工就会对工作有归属感。当员工有了归属感时,他们就会对工作产生积极影响。


就我们接触的团队而言,它们越来越重视打造网络空间,便于员工分享最新的消息、往事和日常生活。这些团队论坛或社交新闻推送不仅有助于员工更轻松地保持联系,而且也可以用于讨论各种想法、庆祝彼此的成功、发布特别的个人声明等。