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新常态下的建筑业企业文化突围

作者:

同心动力管理顾问公司总裁--黄超

来源:

同心动力管理V视角

2017年4月1日,中共中央、国务院决定设立国家级新区雄安新区。根据有关媒体报道,这是以习近平同志为核心的党中央作出的一项重大的历史性战略选择,是继深圳经济特区和上海浦东新区之后又一具有全国意义的新区,是千年大计、国家大事。


一直服务于建筑业大量的优秀企业,微信圈里建筑业的朋友较多,一天就发了条微信,借雄安说事,微信发出,得到很多朋友的回复,大家深有同感。内容如下:


“突然瞎操心一下:雄安新区建设总体的规划前期能否多花点时间和精力,做得前瞻性一点?确保规划的严肃性,别整天随意乱改,谁都可以瞎改。能否确保大部分建筑成为文物?寿命能够达到百年以上?实现建筑与自然的和谐?适合人类居住和活动?还有最低要求:马路别整天挖开又缝上的,搞得这样好像创造了更多倍GDP似的。”

 

这背后一方面是针对政府在城市建设和规划方面的问题,另一方面则是针对目前广泛存在的建筑业的乱象而提,包括近些年依然频频出现的“黑心包工头”、“老赖”、“豆腐渣工程”、“楼脆脆”、“桥塌塌”、“瘦身钢筋”等建筑质量事件,奇葩建筑层出不穷,建筑本身的文化属性难以体现,建筑与自然的极度不相容......


为什么中国建筑业能克服很多世界级技术难题,但建筑物渗漏等质量通病却一直解决不好?

  

为什么政府三令五申下很大力气整顿建筑市场,但违法违规乱象时有发生?建筑业是国民经济的支柱产业。改革开放以来,我国建筑业快速发展,建造能力不断增强,产业规模不断扩大,吸纳了大量农村转移劳动力,带动了大量关联产业,对经济社会发展、城乡建设和民生改善作出了重要贡献。为什么建筑业为国家经济和社会建设作出了巨大贡献,但整个行业、包括身在其中的很多企业的社会形象和地位却一直难以尽如人意?


按照中建协有关领导的提法,除了体制积弊、法制不健全、问题导向错位之外,最根本的原因之一就是行业文化建设严重滞后、行业有关企业文化管理工作浮于表面、工匠精神普遍缺失,不无道理。


近些年来,相当一部分建筑业企业开始重视和打造企业文化,企业文化认识到位,企业文化管理方法得力,有力促进了企业的发展,中国建筑及其下属各工程局是这方面的典型代表。但是,总体上相当多的企业对于文化的认识还比较肤浅,文化建设工作更多的是停留在口号和活动层面,企业文化工作成效一般。全国大大小小近十万家建筑企业,真正重视品牌形象、注重企业文化管理工作的企业比重很小。“文化文化,纸上写写,墙上挂挂;领导开会说说,上级来了夸夸”基本上是很多企业文化建设的真实写照。


2014年中央经济工作会议提出经济发展进入 “新常态”,主要体现在4个“转向”上:

1.增长速度正从高速增长转向中高速增长;
2.经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效益型集约增长;
3. 经济结构正从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并存的深度调整;
4.经济发展动力正从传统增长点转向新的增长点。

4个“转向”带来的阵痛就是经济下行压力加大、投资增速放缓,反映到建筑业就是项目减少、工程难接、资金紧张。


同心动力分析认为,当前中国建筑业至少面临以下管理挑战。从外部视角看,主要体现在以下四个方面。


一是建筑业供给侧结构性改革。建筑业必将告别高增长,消除产能过剩;加快组织结构调整、建造方式、承包模式的变革,关键是需要扩展服务项目,提升服务品质,优化产品质量。

二是“一带一路”及走出去战略带来的管理变革。目前看,中国建筑业国际化进程缓慢,不少企业失败多于成功,教训多于经验。与国际标准的接轨、属地化经营及管理、跨文化管理研究,避免“掠夺者”形象都是必修课。

三是建筑产业现代化带来的管理挑战。国家和地方政府一再强调不断提高装配式建筑在新建建筑中的比例,这必然要求工程承包模式的变化,建筑产业工人队伍管理的变化等。

四是必须面对质量安全终身责任制及劳动力成本上升、用工短缺的问题。全面落实各方主体的工程质量责任,特别要强化建设单位的首要责任,全面落实安全生产责任。同时,人口老龄化日趋发展,劳动力成本上升,建筑业用工短缺现象日趋明显。

从内部视角看,则主要体现在:

➤粗放式、人情化的管理;
➤习惯于单打独斗,分子公司对于集团及统一品牌认同度不高,资源分散;
➤上对下习惯于管控,服务和支持意识不足;
➤习惯于说教式、命令式管理,基层员工敬业度低等。

同心动力数据库显示,建筑业总体敬业度指数3.46(满分5分),尤其是基层员工敬业度值更低,反映出对于后备人才的培养、基层员工的激励重视程度不够,基层管理者习惯于说教式、命令式管理等。

从文化类型看,建筑业企业文化现状呈现以下典型特征:

➤其中,对“人本支持”文化的关注,更多地是对员工基本需求的满足,而对自我发展、价值实现等深层次需求关注不足。
➤对“目标绩效”文化的倡导,为企业发展注入了活力,也是最需要持续改进的管理重点。
➤对“规范控制”的重视,体现出企业对稳健持续发展的诉求,近几年行业有关企业更加重视管理模式的优化,包括规章制度,操作规程,安全环保。
➤就“灵活创新”而言,组织强烈的创新需求与个人较弱的创新意识形成鲜明反差,创新动力依旧整体不足。

2017年,为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见》,进一步深化建筑业“放管服”改革,加快产业升级,促进建筑业持续健康发展,为新型城镇化提供支撑,经国务院同意,国务院办公厅印发《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》(国办发〔2017〕19号)。意见总体要求部分明确提到“牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,坚持以推进供给侧结构性改革为主线,按照适用、经济、安全、绿色、美观的要求,深化建筑业“放管服”改革,完善监管体制机制,优化市场环境,提升工程质量安全水平,强化队伍建设,增强企业核心竞争力,促进建筑业持续健康发展,打造“中国建造”品牌。“建筑业改革和转型方向已经明确。

面对建筑业的新常态,大量企业常规的面上为主的文化建设做法也许失灵。企业文化管理的创新和深入显得如此迫切和必要。

第一,解决好文化的传承问题,从过往优秀的文化基因和文化管理方法中汲取营养。每个行业都有自己的历史传承和文化底蕴,每个企业都有自己的关键成功要素和优秀文化基因。对于中国建筑行业而言,企业文化的深厚底蕴体现在:精湛、勤奋、创新、训练有素为精神内核的鲁班文化和工匠精神;着眼大局、听从指挥、无条件服从的执行意识;主动适应市场化改革、以绩效论英雄的狼性文化;传帮带育人模式下的师徒情节和成就他人观念……这些要素需要运用好。

第二,着手文化品牌一体化工作。要塑造什么样的企业品牌,就要打造什么样的企业文化。尽可能保证品牌核心价值和文化的一致性。如果成员企业要树立共同的产品与服务品牌,如“中国建筑”,那就必须强调成员企业在企业文化管理、尤其是核心价值体系方面的一致性。文化核心理念体系必须保持一定的稳定性,决不可随意调整。梳理并优化品牌接触点等都是重点需要关注的工作。

第三,跨文化研究与管理。我们需要研究业务目的地国的国家、民族文化差异和特点。开展派往目的地国工作人员的跨文化沟通培训,研究跨文化管理策略,做好人才的本土化培养等。

第四,强化项目层面文化管理实践,激发基层员工活力。我们需要关注每一位员工的发展,让他们可以体验到个人的成长;及时的肯定和奖励,让他们的成就和贡献得到认可和尊重;推行公开公正、民主的领导风格。总而言之,给予员工富有成效的、具有吸引力的、令人愉快的工作体验,因为强大的员工体验才能带动良好的客户体验。高层管理者向下看非常必要,开展“我的一堂文化课”、推行员工参与团队计划,自我决策解决相关问题,如项目层面的技术攻关小组、实施新员工师徒计划都是非常有意义的选项。

第五,做好领导力提升工作,并确保管理者带头树立榜样。说得夸张一点,领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理企业文化,毫不为过。 企业文化工作者的价值在于帮助管理者认识当前组织文化,辨别当前文化的局限性,发展企业文化使其更具适应性。当然,想尽一切办法确保管理者带头在践行企业文化方面树立榜样非常必要。

我们反复说过,企业文化最为主要的根植机制在于:

➤领导者定期注意、评估和控制什么
➤领导者对关键事件和组织危机如何应对
➤领导者如何分配资源
➤有意地角色示范、教授和指导
➤领导者如何分配奖励和职位
➤领导者如何招聘、选拨、晋升员工

次要的形成和强化机制主要体现在以下方面:

➤组织设计和结构
➤组织制度和程序
➤组织仪式和典礼
➤物理空间、外观和建筑物设计
➤重要事件和重要人物的故事
➤组织哲学、信条和章程的正式声明

第六:做好合作伙伴(外包团队)文化管理与认同工作。这个方面的选项包括:

➤针对紧密合作伙伴(外包团队)开展文化认同提升及培训
➤针对分包队伍核心管理层开展企业文化及战略分享活动
➤针对分包队伍的技术工人开展素养提升计划(礼仪培训等)
➤强化甲方对外包团队尤其是基层技术工人的尊重与认可等。