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3个关键点,解决“培训效果落地难”困局

作者:

咨询总监--赵静

来源:

同心动力管理V视角(ID: topduty)

在企业里面进行培训,经常见到的一种现象是,培训不断开展。

但是培训后的知识运用情况如何,基本无人知晓与问津。

所以员工是否把培训当中学习到的内容,运用到真实的工作当中,对工作发生改变,成了很关键的问题。

很多时候出现的一种情况是,培训做了,讲师请了,钱花了,大家也学得很认真,也感觉有收获。但是回到工作当中之后,什么改变都没发生。大家照常按照以前的习惯和方式做事,没人谈起培训这件事儿。为什么?

是啊,为什么呢?原因可能涉及到了这几个方面。

1、培训之后并没有相关的行动跟进工作


要知道,培训,永远只是解决问题的开始。

如果你认为培训结束之后就完事,培训这项工作就做完了。那就大错特错了。我们辛辛苦苦做了培训需求调查,认认真真地筛选了合适的课程与讲师,勤勤恳恳地举办了一场培训。

然后,培训之后,我们却戛然而止了。

这怎么行?
这当然不行!

培训非常重要的一步——“落地”,却完全没有实施。这可是关系到培训落实结果的关键一步啊。

培训之后,不做行动计划,不把学习到的东西进行落实,怎么推动培训发生改变?

培训之后的跟进落实,才是最终对工作产生改变的王道。

这一步,你一推,就合上了。你不推,永远有距离存在。为什么浮云永远是浮云,因为不落地。

再好的培训,不落地有什么用?

2、培训的内容并未针对真正的痛点

 

也就是说,培训需求的调查并不准确。

有的时候,看似A问题,实际上是B问题。这是由于需求调查不深入造成的,特别是对于重大培训项目,更是要进行深入的分析。

我们企业里经常用到的培训需求调查,只是简单地询问或简单地接收。问各部门需要什么培训,搜集汇总完毕,就开始介入到培训的安排。这是一种粗略的做法,需求是不精准的。甚至提出需求人本身,都有可能不明确自己的培训需求是什么。所以,和简单询问相一致的,就是简单接收。

很多时候,HR或培训部门,变成了单纯的执行部门。也就是别人提出什么需求,我们就照单接收去做。并没有进行深入地交谈与了解。

简单询问或简单接收,这两种情况下产生的培训的结果就是:做了,没用!

举个例子。

公司销售业绩不理想,提出做个销售技巧的培训,然后我们就做了。

但是实际上,可能并不是销售技巧的问题。可能是奖金制度,激励制度不理想造成的。

员工感觉到付出了,并没有得到应有的收获,积极性下降,销售自然就不理想了。

所以这种情况下,你需要改变的,是重新梳理奖金、激励制度。而不是花钱去做一个销售技巧的课程。花了钱,员工还没心听,业绩还是没有上去,所以说你闹不闹心?

3
企业的固有流程太过坚固,难以改变


员工培训了,也接受了新的知识与技能。但是在想要在企业里面运用的时候,发现诸多不便,或是有不允许的地方,然后无法推动落实。这就是培训和企业本身的冲突了。

企业的一些东西,牵绊住了员工的手脚,不允许员工放开手脚去做些东西。有的企业文化貌似是开放的,实际上并未真正如此。员工做事有一定的束缚性。

企业想改变一些东西的时候,一定要首先改变自己本身存在的一些问题。

比如做解除企业变革阻力的事。

所以企业真的想改变一些东西,不能只是依靠培训这个单维度。而是首先要把企业内部的,可能阻碍培训发生改变的因素进行解决。

让知识有落地的空间,让行为有施行的机会。否则,学了无法运用,钱花了可惜。

所有的培训,都必须以结果为导向,也就是培训了,想要发生什么样的改变。只有明确这点,才能让培训不至于只是停留在上完课之时。

我们想要员工思想发生转变的结果,是希望员工的行为发生改变。思想改变,不代表行为的必然改变,甚至可能隔着无法逾越的鸿沟。

只有把这两个改变进行真正的对接,才有可能发生真正的结果。


真正地做到让思想的转变,进展为行为的改变。