领导力:

领导力与能力素质模型

我们的实施思路

 

原则:

在领导力与能力素质模型中,是否存在一些指导性的原则可以遵循呢?通过众多项目的实践,我们总结了如下原则:

1. 构建体系框架:要基于通用(General)、专业(Special)、岗位(Post)三个维度构建领导力与能力素质模型

2. 突出分层:按照高层、中层和基层人员要求的差别,突出评价标准的特点,同时设计相应的测评方法,体现评价体系的客观性和系统性

3. 重视实施工作:要把评价标准作为人才选拔、培养、任用或淘汰的依据,形成制度性规定

步骤:

整个工作过程分为六个阶段,即项目启动、分析诊断、模型构建和提炼指标、确定测评方法、实施素质测评、测评效果评估和反馈,并在此基础上,将阶段细分为多个活动。

方法:

360度评估,卡特尔16PF和行为事件面谈法是领导力和能力素质模型实施过程中常会采用的工具和方法。

1.360度评估:是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的方法:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

2.卡特尔16PF:又称卡特尔16PF测验,是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合,就构成了一个人独特的人格,完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质,这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。 

3. 行为事件面谈法:是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique,CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test,TAT)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。

通过领导力与能力素质模型,我们可以帮助您解决的问题

建立潜在的管理人员人才库

建立人才梯队

掌握企业人才队伍基本状况

我们的观点:

1、 领导力与能力素质模型对象是“人”

岗位胜任力模型和领导力与能力素质模型,是人力资源管理中关键的两个能力模型,与岗位胜任力模型对应“岗位”而言,领导力与能力素质模型主要的适用对象是“人”,更多的关注模型对象的领导能力而非是与岗位的契合度。

研究报告

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